Underperformance คืออะไร?

ผลงานต่ำกว่ามาตรฐานหมายถึงสถานการณ์ที่บุคคล ทีมงาน หรือองค์กรไม่สามารถบรรลุมาตรฐานหรือเป้าหมายที่คาดหวังไว้สำหรับงานของตนได้ ถือเป็นแนวคิดที่สัมพันธ์กัน เนื่องจากผลงานจะวัดจากวัตถุประสงค์ เป้าหมาย หรือเกณฑ์มาตรฐานอุตสาหกรรมที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ผลงานต่ำกว่ามาตรฐานสามารถแสดงออกมาในรูปแบบต่างๆ เช่น ไม่ทันกำหนด ผลิตภาพต่ำ ผลงานคุณภาพต่ำ หรือไม่สามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ

ตัวอย่างของการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ ได้แก่:

• ทีมขายไม่สามารถบรรลุเป้าหมายรายได้ประจำไตรมาสได้อย่างต่อเนื่อง
• ทีมพัฒนาซอฟต์แวร์ที่ส่งมอบโครงการที่มีจุดบกพร่องและข้อบกพร่องมากมาย
• พนักงานมาสายหรือขาดงานเป็นประจำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• โรงงานผลิตที่มีการดำเนินการต่ำกว่ามาตรฐานกำลังการผลิตและประสิทธิภาพ

ผลงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานไม่ใช่สถานะที่แน่นอน แต่เป็นการเบี่ยงเบนจากสิ่งที่ถือว่าเป็นผลงานที่ยอมรับได้หรือเป็นที่ต้องการ สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่าความคาดหวังอาจแตกต่างกันไปตามบริบท อุตสาหกรรม และองค์กรที่แตกต่างกัน ทำให้ผลงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานเป็นแนวคิดที่เกี่ยวข้องซึ่งต้องได้รับการประเมินภายในบริบทเฉพาะที่เกิดขึ้น

ต้นทุนของการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ

การทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานอาจส่งผลกระทบร้ายแรงต่อองค์กรทั้งในด้านการเงินและวัฒนธรรม ต้นทุนทางการเงินจากการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานอาจสูงมาก รวมถึงการสูญเสียผลผลิต ทรัพยากรที่สูญเปล่า และโอกาสที่พลาดไป เมื่อพนักงานไม่สามารถบรรลุความคาดหวัง ผลงานของพวกเขาก็จะลดลง ส่งผลให้รายได้และผลกำไรลดลง นอกจากนี้ การทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานยังอาจต้องจัดสรรทรัพยากรสำหรับการฝึกอบรมแก้ไข การฝึกสอน หรือแม้แต่การจ้างบุคลากรทดแทน ซึ่งทำให้ต้นทุนเพิ่มขึ้นอีกด้วย

นอกเหนือจากผลกระทบทางการเงินโดยตรงแล้ว การทำงานที่ไม่ได้มาตรฐานยังอาจนำไปสู่การสูญเสียผลผลิตจำนวนมากอีกด้วย สมาชิกในทีมที่ทำงานไม่ได้มาตรฐานอาจทำให้เกิดคอขวด ทำให้เวิร์กโฟลว์โดยรวมช้าลง และขัดขวางความก้าวหน้าของทีมทั้งหมด ผลกระทบที่เกิดขึ้นนี้สามารถส่งผลให้ไม่ตรงตามกำหนดเวลา โปรเจ็กต์ล่าช้า และประสิทธิภาพโดยรวมลดลง ซึ่งท้ายที่สุดแล้วอาจบั่นทอนความสามารถขององค์กรในการบรรลุเป้าหมาย

ยิ่งไปกว่านั้น การทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานอาจส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจของทีมและวัฒนธรรมองค์กร พนักงานที่ทำงานได้ดีอาจรู้สึกหงุดหงิดและขาดแรงจูงใจเมื่อรับรู้ว่ามีการยอมให้ทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานหรือไม่ได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งอาจส่งผลให้มีการขาดงานเพิ่มขึ้น อัตราการลาออกสูงขึ้น และการมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นของพนักงานที่มีต่อภารกิจขององค์กรลดลงโดยทั่วไป

ในระยะยาว การทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานอย่างต่อเนื่องอาจส่งผลเสียต่อชื่อเสียงและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ลูกค้าอาจไม่พอใจกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการ ซึ่งนำไปสู่การสูญเสียธุรกิจและส่วนแบ่งการตลาด นอกจากนี้ บุคลากรที่มีความสามารถสูงอาจไม่เต็มใจเข้าร่วมองค์กรที่มองว่าทำงานต่ำกว่ามาตรฐานหรือขาดความรับผิดชอบ ทำให้การดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีที่สุดไว้เป็นเรื่องที่ท้าทาย

การแก้ไขปัญหาการทำงานต่ำกว่ามาตรฐานอย่างทันท่วงทีและมีประสิทธิผลถือเป็นสิ่งสำคัญในการลดต้นทุนเหล่านี้และรักษาพนักงานให้มีประสิทธิภาพการทำงานสูง มีแรงจูงใจ และมีความเหนียวแน่น องค์กรต่างๆ สามารถจัดลำดับความสำคัญของมาตรการเชิงรุกเพื่อระบุและแก้ไขปัญหาต่างๆ ก่อนที่ปัญหาจะลุกลาม ด้วยการตระหนักถึงผลกระทบทางการเงิน ผลผลิต และวัฒนธรรมที่สำคัญของการทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน

การระบุการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานตั้งแต่เนิ่นๆ

การรับรู้ถึงประสิทธิภาพที่ต่ำกว่ามาตรฐานอย่างทันท่วงทีถือเป็นสิ่งสำคัญในการแก้ไขปัญหาต่างๆ ก่อนที่ปัญหาจะลุกลามบานปลาย สัญญาณเตือนและตัวชี้วัดที่วัดได้หลายประการอาจบ่งชี้ว่าทีมหรือบุคคลใดบุคคลหนึ่งมีประสิทธิภาพต่ำกว่ามาตรฐาน:

ป้ายเตือน

• พลาดกำหนดส่งงานหรือเหตุการณ์สำคัญ
• ผลผลิตหรือคุณภาพผลผลิตลดลง
• เพิ่มข้อผิดพลาด การทำงานซ้ำ หรือการร้องเรียนของลูกค้า
• การไม่มีส่วนร่วมหรือขวัญกำลังใจต่ำในหมู่สมาชิกในทีม
• ความขัดแย้งระหว่างบุคคลหรือการสื่อสารที่ล้มเหลว

ตัวชี้วัดที่สามารถวัดได้

• ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) ต่ำกว่าเป้าหมาย
• ตัวเลขยอดขาย รายได้ หรือผลกำไรที่ลดลง
• ต้นทุนที่เพิ่มขึ้นหรือการใช้ทรัพยากรที่ไม่มีประสิทธิภาพ
• อัตราการขาดงาน การลาออก หรือการลาออกที่สูง
• ความคิดเห็นเชิงลบจากลูกค้า ผู้ถือผลประโยชน์ หรือเพื่อนร่วมงาน

กระบวนการให้ข้อเสนอแนะ
การนำกลไกการตอบรับที่มีโครงสร้างมาใช้ถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการระบุประสิทธิภาพที่ต่ำกว่ามาตรฐานในระยะเริ่มต้น ซึ่งอาจรวมถึง:

• การตรวจสอบและเช็คอินผลการปฏิบัติงานเป็นประจำ
• การตอบรับ 360 องศา จากเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้จัดการ
• แบบสำรวจความพึงพอใจของลูกค้าและช่องทางการตอบรับ
• การย้อนมองโครงการและบทเรียนที่ได้รับ

การประเมินตนเอง
การส่งเสริมการตระหนักรู้ในตนเองและการประเมินตนเองในหมู่สมาชิกในทีมสามารถช่วยในการระบุตัวตนในระยะเริ่มต้นได้เช่นกัน เทคนิคต่างๆ เช่น:

• การกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลและการติดตามความคืบหน้า
• การเขียนบันทึกหรือบล็อกเพื่อสะท้อนความคิด
• การแสวงหาคำติชมจากเพื่อนร่วมงานที่เชื่อถือได้
• การเข้าร่วมกิจกรรมพัฒนาวิชาชีพ

การตรวจสอบสัญญาณเตือน มาตรวัด และช่องทางการตอบรับเหล่านี้ล่วงหน้าจะช่วยให้องค์กรต่างๆ ตรวจพบการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานได้ก่อนที่จะลุกลาม ทำให้สามารถดำเนินการแทรกแซงและให้การสนับสนุนได้ทันท่วงที

สาเหตุหลัก – ปัจจัยส่วนบุคคล

ปัจจัยส่วนบุคคลอาจมีบทบาทสำคัญในการทำงานเป็นทีมได้ไม่ดีนัก ปัญหาทั่วไปประการหนึ่งคือช่องว่างด้านทักษะ ซึ่งสมาชิกในทีมขาดความรู้ ความสามารถ หรือความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งอาจเกิดจากการฝึกอบรมที่ไม่เพียงพอ ความต้องการของงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว หรือความไม่ตรงกันระหว่างทักษะของบุคคลกับความต้องการของตำแหน่ง

แรงจูงใจเป็นอีกปัจจัยสำคัญ แรงจูงใจที่ต่ำอาจนำไปสู่ การไม่ยุ่งเกี่ยวการขาดความพยายาม และประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่ดี ซึ่งอาจเกิดจากปัจจัยต่างๆ เช่น การขาดการยอมรับ โอกาสในการเติบโตที่จำกัด หรือความไม่พอใจต่อสภาพแวดล้อมการทำงานหรือวัฒนธรรมองค์กร

ภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burnout) คือภาวะที่ร่างกาย อารมณ์ และจิตใจอ่อนล้า อันเป็นผลมาจากความเครียดเป็นเวลานานและภาระงานที่มากเกินไป เมื่อสมาชิกในทีมประสบกับ... ความเหนื่อยหน่ายประสิทธิภาพการทำงาน ความสามารถในการตัดสินใจ และประสิทธิภาพโดยรวมของพวกเขาอาจลดลงอย่างมาก

ปัญหาส่วนตัว เช่น ปัญหาสุขภาพ วิกฤตครอบครัว หรือปัญหาทางการเงิน อาจส่งผลกระทบต่อความสามารถในการทำงานให้ดีที่สุดของแต่ละบุคคลได้เช่นกัน ปัจจัยภายนอกเหล่านี้อาจจัดการได้ยากและอาจต้องได้รับความเห็นอกเห็นใจและการสนับสนุนจากผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน

สุดท้าย ความเหมาะสมกับงานถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับประสิทธิภาพการทำงานที่เหมาะสม หากทักษะ ความสนใจ และบุคลิกภาพของบุคคลไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดของบทบาทหน้าที่ อาจนำไปสู่ความหงุดหงิด ขาดความผูกพัน และประสิทธิภาพการทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน การรับรองความเหมาะสมกับงานในระหว่างกระบวนการจ้างงานและการให้โอกาสในการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรอาจช่วยบรรเทาปัญหานี้ได้

โดยการทำความเข้าใจและแก้ไขปัจจัยเฉพาะบุคคลเหล่านี้ องค์กรสามารถดำเนินขั้นตอนเชิงรุกเพื่อสนับสนุนสมาชิกในทีมและสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานประสิทธิภาพสูงได้

สาเหตุหลัก – ปัจจัยด้านการจัดการ

การทำงานเป็นทีมที่ไม่มีประสิทธิภาพมักเกิดจากปัจจัยด้านการจัดการ ภาวะผู้นำที่ไม่ดี ความคาดหวังที่ไม่ชัดเจน การฝึกอบรมและการสอนที่ไม่เพียงพอ และการขาดทรัพยากร ล้วนเป็นสาเหตุที่ทำให้ทีมไม่สามารถบรรลุมาตรฐานการทำงานได้

ความเป็นผู้นำที่ไม่ดี: ภาวะผู้นำที่ไม่มีประสิทธิภาพเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ทีมทำงานได้ไม่เต็มที่ ผู้นำที่ขาดวิสัยทัศน์ ไม่สามารถกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน หรือไม่สามารถกำหนดทิศทางและให้การสนับสนุนได้ อาจทำให้สมาชิกในทีมรู้สึกไร้ทิศทางและขาดแรงจูงใจ การสื่อสารที่ไม่ดี การบริหารจัดการที่จุกจิก หรือการขาดความไว้วางใจและการเสริมอำนาจ อาจทำให้ประสิทธิภาพของทีมลดลงได้เช่นกัน

ความคาดหวังที่ไม่ชัดเจน: เมื่อสมาชิกในทีมไม่แน่ใจว่ามีความคาดหวังอะไรจากพวกเขา การบรรลุเป้าหมายด้านประสิทธิภาพจึงกลายเป็นเรื่องท้าทาย เป้าหมายที่ไม่ชัดเจนหรือเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา บทบาทและความรับผิดชอบที่กำหนดไว้ไม่ชัดเจน และการขาดตัวชี้วัดประสิทธิภาพอาจนำไปสู่ความสับสน ความไม่สอดคล้อง และประสิทธิภาพที่ต่ำกว่ามาตรฐาน

การฝึกอบรมและการสอนที่ไม่เพียงพอ: ทีมงานต้องได้รับการฝึกอบรมและการฝึกสอนอย่างต่อเนื่องเพื่อพัฒนาทักษะและความรู้ที่จำเป็นในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการที่ไม่จัดให้มีโอกาสในการฝึกอบรม ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์ หรือการฝึกสอนที่เหมาะสม อาจขัดขวางการเติบโตในอาชีพและความสามารถในการทำงานให้ดีที่สุดของสมาชิกในทีม

ขาดแคลนทรัพยากร: ทีมงานต้องเข้าถึงเครื่องมือ อุปกรณ์ และทรัพยากรที่เหมาะสมเพื่อดำเนินการตามภารกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการที่ไม่สามารถจัดเตรียมทรัพยากรที่จำเป็นได้ ไม่ว่าจะเกิดจากข้อจำกัดด้านงบประมาณหรือการวางแผนที่ไม่ดี อาจทำให้ประสิทธิภาพของทีมงานลดลงอย่างมาก ซึ่งอาจรวมถึงจำนวนพนักงานที่ไม่เพียงพอ เทคโนโลยีที่ล้าสมัย หรือมีวัสดุและอุปกรณ์ไม่เพียงพอ

การจัดการกับปัจจัยการจัดการเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนและส่งเสริมให้ทีมประสบความสำเร็จได้ ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ ความคาดหวังที่ชัดเจน การฝึกอบรมและการสอนอย่างต่อเนื่อง และการเข้าถึงทรัพยากรที่จำเป็นถือเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้ทีมทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

สาเหตุหลัก – ปัจจัยด้านองค์กร

ปัจจัยด้านองค์กรสามารถส่งผลอย่างมากต่อประสิทธิภาพการทำงานของทีมได้ต่ำกว่ามาตรฐาน วัฒนธรรมที่ไร้ประสิทธิภาพหรือเป็นพิษอาจก่อให้เกิดความคิดเชิงลบ ความไม่ไว้วางใจ และการขาดความผูกพัน ขัดขวางการทำงานร่วมกันและแรงจูงใจ บทบาท ความรับผิดชอบ และโครงสร้างการรายงานที่ไม่ชัดเจนอาจนำไปสู่ความสับสน การทำงานซ้ำซ้อน และความล้มเหลว การขาดความรับผิดชอบ.

ปัญหาเชิงโครงสร้าง เช่น แผนกที่แยกส่วน กระบวนการราชการ หรือการจัดสรรทรัพยากรที่ไม่มีประสิทธิภาพ อาจทำให้เกิดคอขวดและขัดขวางผลผลิต การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ความไม่แน่นอน หรือการขาดทิศทางที่ชัดเจนจากผู้นำยังสามารถทำลายโฟกัสและความมุ่งมั่น ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน

นโยบายและขั้นตอนที่ไม่ยืดหยุ่นหรือล้าสมัยอาจขัดขวางนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และความสามารถในการปรับตัว ทำให้ทีมงานตอบสนองต่อสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงหรือความต้องการของลูกค้าได้ยาก การฝึกอบรม โอกาสในการพัฒนา หรือทรัพยากรที่ไม่เพียงพออาจทำให้พนักงานไม่พร้อมที่จะทำงานให้ดีที่สุด

การจัดการกับปัจจัยขององค์กรเหล่านี้ถือเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม ความพยายามในการปรับโครงสร้าง การปรับกระบวนการ การอัปเดตนโยบาย การให้ความชัดเจนและทิศทาง และการลงทุนในการพัฒนาพนักงานและระบบสนับสนุน

การแก้ไขปัญหาการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน – การวิเคราะห์ข้อมูล

การวัดประสิทธิภาพอย่างเป็นรูปธรรมถือเป็นสิ่งสำคัญเมื่อต้องจัดการกับประสิทธิภาพที่ต่ำกว่ามาตรฐาน การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องจะช่วยให้คุณระบุรูปแบบ แนวโน้ม และประเด็นที่น่ากังวลได้โดยไม่ต้องพึ่งพาการรับรู้ตามความคิดเห็นส่วนตัวเพียงอย่างเดียว แนวทางที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลนี้ช่วยขจัดอคติและสร้างรากฐานที่มั่นคงสำหรับการตัดสินใจอย่างรอบรู้

เริ่มต้นด้วยการกำหนดตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่ชัดเจนและวัดผลได้ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร ตัวชี้วัดเหล่านี้ควรมีความเฉพาะเจาะจง ระบุปริมาณได้ และเกี่ยวข้องกับบทบาทและความรับผิดชอบของทีมหรือบุคคลที่ได้รับการประเมิน ติดตามและตรวจสอบตัวชี้วัดเหล่านี้เป็นประจำ เพื่อให้แน่ใจว่าการรวบรวมข้อมูลมีความสอดคล้องและถูกต้อง

เมื่อคุณมีข้อมูลเพียงพอแล้ว ให้วิเคราะห์ข้อมูลเพื่อระบุผู้ที่มีผลงานสูงและต่ำ มองหาการเบี่ยงเบนจากระดับผลงานที่คาดหวัง รวมถึงแนวโน้มหรือรูปแบบที่เห็นได้ชัดในช่วงเวลาต่างๆ ใส่ใจปัจจัยต่างๆ เช่น ผลงาน คุณภาพของงาน การปฏิบัติตามกำหนดเวลา และความพึงพอใจของลูกค้า เป็นต้น

แสดงข้อมูลในรูปแบบแผนภูมิ กราฟ หรือการแสดงภาพอื่นๆ เพื่อให้ระบุรูปแบบและแนวโน้มได้ง่ายขึ้น ซึ่งจะช่วยให้คุณระบุค่าผิดปกติ พื้นที่ที่น่ากังวล หรือพื้นที่ที่อาจต้องปรับปรุงได้อย่างรวดเร็ว

นอกจากนี้ ควรพิจารณาแบ่งกลุ่มข้อมูลตามปัจจัยต่างๆ เช่น บทบาทหน้าที่ แผนก หรือโครงสร้างทีม วิธีนี้จะช่วยให้ทราบข้อมูลเชิงลึกว่าการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพนั้นกระจุกตัวอยู่ในพื้นที่หรือบทบาทเฉพาะหรือไม่ ซึ่งสามารถนำไปใช้ในการแทรกแซงที่ตรงเป้าหมายได้

โปรดจำไว้ว่าการวิเคราะห์ข้อมูลไม่ควรเป็นการดำเนินการเพียงครั้งเดียว แต่ควรเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง ตรวจสอบและอัปเดตข้อมูลของคุณเป็นประจำเพื่อติดตามความคืบหน้าและปรับแนวทางตามความจำเป็น การผสมผสานการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงวัตถุประสงค์กับกลยุทธ์การแทรกแซงอื่นๆ จะช่วยให้คุณจัดการกับการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานได้อย่างมีประสิทธิภาพและส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องภายในองค์กรของคุณ

การแก้ไขปัญหาการทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน – เปิดการสื่อสาร

การสื่อสารอย่างเปิดเผยและซื่อสัตย์ถือเป็นสิ่งสำคัญเมื่อต้องจัดการกับผลงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานภายในทีม ผู้จัดการควรเริ่มต้นการสนทนาอย่างตรงไปตรงมากับพนักงานที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่ามาตรฐาน เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยเพื่อให้พนักงานสามารถแบ่งปันมุมมองของตนเองได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตอบโต้ การสนทนาเหล่านี้ควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อทำความเข้าใจสาเหตุหลักของผลงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานจากมุมมองของพนักงาน ตลอดจนรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้

การฟังอย่างตั้งใจเป็นสิ่งสำคัญมากในการสนทนาเหล่านี้ ผู้จัดการควรหลีกเลี่ยงการตั้งสมมติฐานหรือตัดสิน และควรพยายามทำความเข้าใจความท้าทายหรืออุปสรรคที่พนักงานที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่ามาตรฐานต้องเผชิญ ซึ่งอาจรวมถึงการสำรวจปัจจัยส่วนบุคคล เช่น ช่องว่างทักษะหรือปัญหาแรงจูงใจ ตลอดจนปัจจัยด้านองค์กรหรือการจัดการที่อาจส่งผลต่อประสิทธิภาพที่ต่ำกว่ามาตรฐาน

การส่งเสริมการสนทนาที่เปิดกว้างและร่วมมือกัน ผู้จัดการสามารถได้รับข้อมูลเชิงลึกอันมีค่าเกี่ยวกับสาเหตุเบื้องหลังของการทำงานต่ำกว่ามาตรฐานซึ่งอาจไม่ชัดเจนในทันที ข้อมูลนี้สามารถนำไปใช้ในการพัฒนาแผนการปรับปรุงที่ตรงเป้าหมายเพื่อตอบสนองความต้องการและความท้าทายเฉพาะเจาะจงของผู้ที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานได้

ยิ่งไปกว่านั้น การให้ผู้ที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการแก้ปัญหาอาจช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นในแผนการปรับปรุง เมื่อบุคคลรู้สึกว่าได้รับฟังและมุมมองของพวกเขาได้รับการเห็นคุณค่า พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นและรับผิดชอบต่อการพัฒนาทางวิชาชีพของตนเองมากขึ้น

การพัฒนาแผนปรับปรุง

การพัฒนาแผนการปรับปรุงที่มีประสิทธิผลถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการแก้ไขปัญหาประสิทธิภาพการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานภายในทีม แผนนี้ควรระบุเป้าหมายที่วัดผลได้และเจาะจงซึ่งปรับให้เหมาะกับพื้นที่ที่มีข้อกังวลที่ระบุไว้ ควรกำหนดเป้าหมายและกรอบเวลาที่ชัดเจน เพื่อให้สามารถติดตามความคืบหน้าและรับผิดชอบได้

แผนการปรับปรุงควรมีรายละเอียดทรัพยากรที่จำเป็น เช่น การฝึกอบรมเพิ่มเติม การฝึกสอน หรือเครื่องมือที่จำเป็นต่อความสำเร็จ การจัดสรรทรัพยากรที่เหมาะสมแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นขององค์กรในการสนับสนุนการเติบโตและการพัฒนาของทีม

ควรกำหนดบทบาทและความรับผิดชอบไว้อย่างชัดเจนในแผน ซึ่งรวมถึงการระบุบุคคลที่รับผิดชอบในการดำเนินการด้านต่างๆ ของแผน ตลอดจนสมาชิกในทีมที่รับผิดชอบในการบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง การสร้างความเป็นเจ้าของและความรับผิดชอบที่ชัดเจนจะช่วยให้ทุกคนเข้าใจถึงบทบาทของตนในกระบวนการปรับปรุง

นอกจากนี้ แผนการปรับปรุงควรระบุกรอบเวลาสำหรับการตรวจสอบและการตรวจสอบความคืบหน้าเป็นประจำ การตรวจสอบเหล่านี้จะช่วยให้สามารถประเมินประสิทธิผลของการแทรกแซง ปรับเปลี่ยนตามความจำเป็น และเฉลิมฉลองเหตุการณ์สำคัญที่บรรลุผล การติดตามและข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอถือเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาโมเมนตัมและให้แน่ใจว่าแผนยังคงดำเนินไปอย่างถูกต้อง

องค์กรสามารถสนับสนุนทีมที่ทำงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานได้อย่างมีประสิทธิภาพและส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเติบโตและความสำเร็จ โดยการพัฒนาแผนการปรับปรุงที่ครอบคลุมซึ่งระบุถึงเป้าหมาย ทรัพยากร แผนระยะเวลา และบทบาทและความรับผิดชอบที่เฉพาะเจาะจง

การสนับสนุนการฝึกสอนและการฝึกอบรม

การให้การฝึกอบรมและโอกาสในการฝึกสอนเฉพาะด้านถือเป็นขั้นตอนสำคัญในการแก้ไขปัญหาประสิทธิภาพการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานภายในทีม โดยการระบุช่องว่างทักษะเฉพาะหรือการขาดความรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน องค์กรต่างๆ สามารถพัฒนาแผนพัฒนาเฉพาะเพื่อเชื่อมช่องว่างเหล่านี้ได้

การโค้ชเกี่ยวข้องกับการจับคู่สมาชิกในทีมที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานกับที่ปรึกษาที่มีประสบการณ์หรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ที่ปรึกษาเหล่านี้สามารถให้คำแนะนำ ข้อเสนอแนะ และการสนับสนุนแบบเฉพาะบุคคลเพื่อช่วยให้แต่ละคนเอาชนะความท้าทายและพัฒนาทักษะของตนเองได้ เซสชันการโค้ชแบบตัวต่อตัวเป็นประจำช่วยให้สามารถพูดคุยกันอย่างเปิดใจ ตั้งเป้าหมาย และติดตามความคืบหน้าในช่วงเวลาต่างๆ ได้

นอกจากการฝึกสอนแล้ว โปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะด้านยังสามารถออกแบบมาเพื่อแก้ไขด้านที่ระบุว่ามีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน โปรแกรมเหล่านี้อาจรวมถึงเซสชันการฝึกอบรมแบบห้องเรียน หลักสูตรออนไลน์ เวิร์กช็อป หรือโอกาสในการฝึกอบรมในที่ทำงาน สิ่งสำคัญคือการมอบประสบการณ์การเรียนรู้เชิงปฏิบัติจริงที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับทักษะหรือความรู้ที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุงผลงาน

การสร้างวงจรข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอถือเป็นสิ่งสำคัญในกระบวนการฝึกสอนและฝึกอบรม การตรวจสอบและประเมินผลการปฏิบัติงานบ่อยครั้งช่วยให้ผู้จัดการและที่ปรึกษาสามารถประเมินความคืบหน้า ปรับกลยุทธ์ตามความจำเป็น และให้กำลังใจและข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์อย่างต่อเนื่อง วงจรข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องนี้ช่วยเสริมสร้างพฤติกรรมเชิงบวกและแก้ไขปัญหาหรือประเด็นที่น่ากังวลใดๆ ที่ยังคงอยู่

การลงทุนด้านการฝึกอบรมและการฝึกสอนช่วยให้องค์กรสามารถแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในการพัฒนาพนักงานและสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง แนวทางเชิงรุกนี้ไม่เพียงแต่ช่วยแก้ไขปัญหาการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างพนักงานที่มีทักษะและความสามารถมากขึ้น ซึ่งท้ายที่สุดแล้วจะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จโดยรวมและมีขีดความสามารถในการแข่งขัน

การกล่าวถึงผู้มีส่วนสนับสนุนในระบบ

การทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานมักมีรากฐานมาจากสมาชิกในทีมหรือผู้จัดการแต่ละคน องค์กรต่างๆ จะต้องตรวจสอบระบบ นโยบาย กระบวนการ ความเป็นผู้นำ และวัฒนธรรมของตนอย่างจริงจัง เพื่อระบุและแก้ไขปัจจัยที่ส่งผลต่อการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน

ปรับปรุงนโยบายและกระบวนการ
นโยบายและกระบวนการที่ล้าสมัย ไม่มีประสิทธิภาพ หรือซับซ้อนเกินไปอาจขัดขวางประสิทธิภาพการทำงานได้ ควรตรวจสอบและปรับปรุงขั้นตอนการทำงานอย่างสม่ำเสมอเพื่อขจัดปัญหาคอขวด ลดภาระงานด้านการบริหาร และส่งเสริมให้ทีมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ให้สมาชิกในทีมมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้เพื่อรับข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าและส่งเสริมการมีส่วนร่วม

เสริมสร้างความเป็นผู้นำ
ภาวะผู้นำที่เข้มแข็งและให้การสนับสนุนเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการส่งเสริมให้ทีมงานมีประสิทธิภาพสูง ลงทุนในโปรแกรมพัฒนาภาวะผู้นำเพื่อให้ผู้จัดการมีทักษะที่จำเป็นในการสร้างแรงบันดาลใจ จูงใจ และชี้นำทีมงานอย่างมีประสิทธิภาพ สนับสนุนให้ผู้นำเป็นแบบอย่างพฤติกรรมที่ต้องการ กำหนดทิศทางที่ชัดเจน และสร้างสภาพแวดล้อมที่ให้ความสำคัญกับการสื่อสารแบบเปิดกว้างและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

ปฏิรูปวัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อม
วัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมการทำงานขององค์กรสามารถส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของทีมได้อย่างมาก ปลูกฝังวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการทำงานร่วมกัน นวัตกรรม และความรับผิดชอบ สนับสนุนการสื่อสารแบบเปิด การแบ่งปันความรู้ และแนวคิดการเติบโต ให้แน่ใจว่าสภาพแวดล้อมการทำงานทางกายภาพเอื้อต่อการผลิต โดยมีทรัพยากร เครื่องมือ และโครงสร้างพื้นฐานที่รองรับที่เหมาะสม

องค์กรสามารถสร้างระบบนิเวศที่ช่วยให้ทีมงานเติบโตและทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพได้ด้วยการจัดการกับผู้มีส่วนสนับสนุนในระบบ แนวทางแบบองค์รวมนี้ไม่เพียงแต่ช่วยแก้ไขปัญหาการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานเท่านั้น แต่ยังช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความเป็นเลิศและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องอีกด้วย

เมื่อใดจึงจะเลิกจ้างผู้ที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน

แม้ว่าการเลิกจ้างควรเป็นทางเลือกสุดท้าย แต่ก็อาจมีบางสถานการณ์ที่พนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานไม่สามารถพัฒนาตนเองได้แม้จะพยายามอย่างเต็มที่แล้วก็ตาม ในกรณีเช่นนี้ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนทางกฎหมายและการปฏิบัติตามกฎหมายที่ถูกต้องเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดที่อาจเกิดขึ้น

ก่อนพิจารณาเลิกจ้าง ให้แน่ใจว่าคุณได้บันทึกปัญหาประสิทธิภาพการทำงานทั้งหมดไว้แล้ว จัดให้มีการฝึกอบรมและฝึกสอนอย่างเพียงพอ และปฏิบัติตามนโยบายการลงโทษที่ก้าวหน้าขององค์กรของคุณ ปรึกษาหารือกับที่ปรึกษากฎหมายหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อให้แน่ใจว่าปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับด้านการจ้างงานที่เกี่ยวข้อง

หากจำเป็นต้องเลิกจ้าง ให้ดำเนินการตามขั้นตอนอย่างมืออาชีพ มีความเคารพ และเห็นอกเห็นใจ ระบุเหตุผลที่ชัดเจนและเป็นกลางสำหรับการเลิกจ้าง และเสนอบริการชดเชยหรือจัดหางานใหม่ที่เกี่ยวข้อง ให้แน่ใจว่ากระบวนการเลิกจ้างเป็นไปอย่างราบรื่น รวมถึงการเรียกคืนทรัพย์สินของบริษัท การถ่ายโอนความรู้ และการสื่อสารที่เหมาะสมกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้อง

โปรดจำไว้ว่าการเลิกจ้างไม่ควรใช้เป็นมาตรการลงโทษหรือการตอบสนองที่หุนหันพลันแล่น ควรเป็นการตัดสินใจที่รอบคอบโดยพิจารณาจากการประเมินผลงานของพนักงานอย่างครอบคลุม ความพยายามในการสนับสนุนการปรับปรุง และผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อองค์กร

การป้องกันการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน

การป้องกันการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานมีประสิทธิผลมากกว่าการแก้ไขภายหลัง องค์กรต่างๆ ควรให้ความสำคัญกับการจ้างบุคลากรที่มีความสามารถ กำหนดความคาดหวังที่ชัดเจน ลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนา และปลูกฝังวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งและเป็นบวก

ในระหว่างขั้นตอนการจ้างงาน ให้ประเมินทักษะ ประสบการณ์ และความเหมาะสมทางวัฒนธรรมของผู้สมัครอย่างละเอียด ให้แน่ใจว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติที่จำเป็นและสอดคล้องกับค่านิยมและเป้าหมายของบริษัท สื่อสารความคาดหวังด้านประสิทธิภาพอย่างชัดเจนตั้งแต่เริ่มต้น

จัดให้มีโอกาสฝึกอบรมอย่างครอบคลุมและต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานมีความรู้และเครื่องมือสำหรับความสำเร็จ ส่งเสริมการเรียนรู้และการพัฒนาทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง ลงทุนในโปรแกรมการฝึกสอน การให้คำปรึกษา และการเพิ่มทักษะ

ส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่สนับสนุนและร่วมมือกันซึ่งให้ความสำคัญกับการสื่อสารแบบเปิดกว้าง ข้อเสนอแนะ และทัศนคติเชิงเติบโต เฉลิมฉลองความสำเร็จ ยอมรับความพยายาม และส่งเสริมความรู้สึกมีจุดมุ่งหมายและความเป็นส่วนหนึ่ง

การตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอ การประเมินผลการปฏิบัติงาน และวงจรข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์สามารถระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้ตั้งแต่เนิ่นๆ และแก้ไขได้ก่อนที่จะลุกลาม มอบอำนาจให้ผู้จัดการด้วยการฝึกอบรมและทรัพยากรเพื่อนำทีมและพัฒนาทีมอย่างมีประสิทธิภาพ

การให้ความสำคัญกับการป้องกันผ่านการจ้างงานเชิงกลยุทธ์ ความคาดหวังที่ชัดเจน การฝึกอบรมที่เข้มข้น และวัฒนธรรมเชิงบวก องค์กรสามารถลดการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานและสร้างพนักงานที่มีส่วนร่วมและมีประสิทธิผลสูง

หลักสูตรที่เกี่ยวข้อง

โพสต์ล่าสุด

แท็ก

#OKR

การใช้งาน #OKR

#ผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน