การปลดล็อกพลังของ OKR: HR สามารถขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กรได้อย่างไร

สารบัญ

ในภูมิทัศน์ทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและมีการแข่งขันสูงในปัจจุบัน องค์กรต่างๆ มักค้นหาวิธีต่างๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมายอยู่เสมอ เทคนิคที่ได้รับการพิสูจน์แล้วอย่างหนึ่งซึ่งได้รับความนิยมอย่างมากในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาคือการใช้เป้าหมายและผลลัพธ์หลัก (OKR) ซึ่งเดิมทีแล้ว OKR ได้รับความนิยมจาก Google และได้กลายเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการจัดแนวทีม การกำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยาน และขับเคลื่อนความก้าวหน้า แม้ว่า OKR มักจะเกี่ยวข้องกับแผนกต่างๆ เช่น ฝ่ายขายและฝ่ายการตลาด แต่การประยุกต์ใช้ OKR ใน ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) มีคุณค่าเท่าเทียมกัน ในบทความนี้ เราจะสำรวจความสำคัญของตัวอย่าง OKR ของ HR และวิธีที่ตัวอย่างเหล่านี้สามารถมีส่วนสนับสนุนต่อความสำเร็จขององค์กรได้

ประโยชน์ของการใช้ตัวอย่าง OKR ของ HR

ตัวอย่าง OKR ของ HR มีประโยชน์หลายประการสำหรับทีม HR และองค์กรโดยรวม การให้ความชัดเจนและคำแนะนำทำให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เข้าใจถึงวิธีการกำหนดวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่สำคัญที่มีประสิทธิผล การเรียนรู้จากตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จในอุตสาหกรรมสามารถเป็นแรงบันดาลใจให้ทีม HR กำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยานและวัดผลได้ด้วยตนเอง การส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง.

นอกจากนี้ ตัวอย่าง OKR ของ HR ยังช่วยให้ปรับแนวทางให้สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจที่กว้างขึ้นได้ โดยการปรับแนวทางของ HR ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร บริษัทต่างๆ สามารถรับรองแนวทางที่สอดคล้องและเป็นหนึ่งเดียวกันทั่วทั้งกำลังคน การบูรณาการนี้ช่วยหลีกเลี่ยงผลกระทบจากการแยกส่วนซึ่งมักพบเห็นในองค์กร ส่งเสริมการทำงานร่วมกันและขับเคลื่อนความสำเร็จโดยรวม

ข้อดีอีกประการของตัวอย่าง OKR ของ HR ก็คือ ความสามารถในการเพิ่มการมีส่วนร่วมและแรงจูงใจของพนักงานเมื่อทีมงานทรัพยากรบุคคลสื่อสารความคาดหวังที่ชัดเจนผ่าน OKR พนักงานจะมีความชัดเจนมากขึ้นเกี่ยวกับบทบาทและความรับผิดชอบของตนเอง การทำให้การมีส่วนสนับสนุนของพวกเขาเป็นที่ประจักษ์ชัดมากขึ้นและแสดงให้เห็นถึงผลกระทบที่มีต่อความสำเร็จขององค์กร จะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจที่จะประสบความสำเร็จและทุ่มเทอย่างเต็มที่

ตัวอย่างของ OKRs ของ HR

พื้นที่หนึ่งที่ HR OKR สามารถมีประสิทธิผลโดยเฉพาะคือ การปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานการตั้งวัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลักที่เน้นในด้านนี้ จะทำให้ทีมงาน HR สามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีแรงจูงใจที่จะทำงานให้ดีที่สุด

ตัวอย่างเช่น เป้าหมายอาจเป็นการปรับปรุงความพึงพอใจและการรักษาพนักงาน ซึ่งสามารถวัดได้จากผลลัพธ์ที่สำคัญ เช่น การเพิ่มคะแนนความพึงพอใจของพนักงาน 10% ในไตรมาสหน้า หรือการลดอัตราการลาออกของพนักงาน 5% ภายในหนึ่งปี โดยการเน้นที่ตัวชี้วัดเหล่านี้ ทีมงานทรัพยากรบุคคลสามารถระบุพื้นที่ที่ต้องปรับปรุงและดำเนินขั้นตอนปฏิบัติเพื่อเพิ่มความพึงพอใจและการรักษาพนักงาน

ตัวอย่างที่สองอาจเน้นไปที่โอกาสในการพัฒนาอาชีพ การกำหนดเป้าหมายเพื่อปรับปรุงการพัฒนาอาชีพและดำเนินการตามผลลัพธ์ที่สำคัญ เช่น การจัดทำโปรแกรมการให้คำปรึกษาสำหรับพนักงานทุกคนภายในสิ้นปีหรือเพิ่มจำนวนการเลื่อนตำแหน่งภายใน 15% ในอีกสองปีข้างหน้า อาจเป็นแนวทางที่ชัดเจนสำหรับทีมงานทรัพยากรบุคคลในการดำเนินการตามแผนดังกล่าว

การสรรหาและการต้อนรับพนักงานใหม่

นอกเหนือจากการมีส่วนร่วมของพนักงานแล้ว OKR ของ HR ยังมีบทบาทสำคัญในการสรรหาและต้อนรับพนักงานใหม่ การดึงดูดบุคลากรที่มีพรสวรรค์และสร้างกระบวนการต้อนรับที่ราบรื่นถือเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร

ตัวอย่าง OKR ด้านทรัพยากรบุคคลอย่างหนึ่งสำหรับการสรรหาบุคลากรอาจเป็นการดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะสูงเข้ามาในองค์กร เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์นี้ ผลลัพธ์ที่สำคัญอาจรวมถึงการเพิ่มจำนวนผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็น 20% ในรอบการสรรหาบุคลากรรอบถัดไป หรือลดระยะเวลาในการเติมเต็มตำแหน่งว่างลงเป็น 15% ภายในหกเดือน โดยการเน้นที่ตัวชี้วัดเหล่านี้ ทีมงานทรัพยากรบุคคลสามารถประเมินประสิทธิผลของความพยายามในการสรรหาบุคลากรและทำการปรับปรุงที่จำเป็นได้

ในทำนองเดียวกัน เป้าหมายในการปรับปรุงกระบวนการต้อนรับพนักงานใหม่สามารถสนับสนุนได้ด้วยผลลัพธ์ที่สำคัญ เช่น การนำแบบสำรวจข้อเสนอแนะในการต้อนรับพนักงานใหม่มาใช้ และบรรลุคะแนนความพึงพอใจ 4.5 จาก 5 คะแนนภายในสามเดือน หรือลดเวลาการปรับตัวของพนักงานใหม่ลง 10% ภายในไตรมาสแรก เป้าหมายที่วัดผลได้เหล่านี้สามารถผลักดันให้ทีมงานทรัพยากรบุคคลสร้างประสบการณ์การต้อนรับพนักงานใหม่ที่มีประสิทธิภาพและราบรื่น

วิธีการสร้าง OKR ของ HR ที่มีประสิทธิภาพ

ขณะสำรวจ ตัวอย่าง OKR ของ HR มีประโยชน์ แต่การทำความเข้าใจว่าจะสร้าง OKR ที่มีประสิทธิภาพสำหรับ HR ได้อย่างไรนั้นก็มีความสำคัญเช่นกัน ต่อไปนี้คือข้อควรพิจารณาที่สำคัญบางประการ:

1. กำหนดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและวัดผลได้: วัตถุประสงค์ใน OKR ของ HR ควรชัดเจน กระชับ และวัดผลได้ ซึ่งจะทำให้ทีม HR มีเป้าหมายที่ชัดเจนและเป็นวิธีประเมินความคืบหน้าอย่างเป็นกลาง

2. กำหนดผลลัพธ์หลักที่ท้าทายแต่สามารถบรรลุได้: ผลลัพธ์ที่สำคัญควรมีความทะเยอทะยานเพียงพอที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้กับทีมงานทรัพยากรบุคคล แต่ไม่มากเกินไปจนทำให้ขาดแรงจูงใจ การรักษาสมดุลที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการขับเคลื่อนความก้าวหน้า

3. ให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจโดยรวม: OKR ของ HR ควรสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่กว้างขึ้นขององค์กร การจัดแนวทางนี้จะช่วยให้ความพยายามของ HR ส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จของธุรกิจ

4. ให้สมาชิกทีม HR มีส่วนร่วมในกระบวนการสร้าง OKR: ทุกคนต่างมีส่วนร่วมในเป้าหมายโดยให้ทีมทรัพยากรบุคคลทั้งหมดมีส่วนร่วมในการสร้าง OKR ซึ่งจะทำให้เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของและรับผิดชอบ ส่งผลให้มีส่วนร่วมและมุ่งมั่นมากขึ้น

5. จัดทำระบบติดตามและประเมินผล: ระบบที่มีไว้เพื่อติดตามความคืบหน้าและประเมินผลถือเป็นสิ่งสำคัญ การตรวจสอบเป็นประจำและ การประเมินผลการปฏิบัติงาน สามารถช่วยระบุพื้นที่ในการปรับปรุงและเฉลิมฉลองความสำเร็จได้

บทสรุป

ตัวอย่าง OKR ของ HR นำเสนอกรอบงานอันมีค่าสำหรับทีม HR เพื่อกำหนดเป้าหมาย จัดแนวทางให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร และขับเคลื่อนความสำเร็จ ด้วยการเน้นที่การมีส่วนร่วมของพนักงาน การสรรหา และการต้อนรับพนักงานใหม่ HR สามารถส่งผลกระทบอย่างลึกซึ้งต่อประสิทธิภาพโดยรวมและการเติบโตขององค์กร บริษัทต่างๆ สามารถปลดล็อกศักยภาพทั้งหมดของทีม HR ได้โดยปฏิบัติตามข้อพิจารณาสำคัญในการสร้าง OKR ของ HR ที่มีประสิทธิภาพและรับรองความสำเร็จของธุรกิจ