ข้อผิดพลาดในการปรับแนวทาง OKR และโบนัส: เหตุใดจึงถึงเวลาที่ต้องพิจารณาสิ่งจูงใจด้านผลงานใหม่

เปิดเผยความจริงที่ไม่เคยบอกเล่า: การจัดเรียง OKR และโบนัสอาจส่งผลเสียตามมา โดยทำให้คุณตั้งคำถามถึงแรงจูงใจในการทำงานแบบเดิมๆ

การแนะนำ:

วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก (OKR) กลายมาเป็นกรอบการทำงานสำหรับการกำหนดและบรรลุเป้าหมายขององค์กร อย่างไรก็ตาม แนวทางปฏิบัติทั่วไปในการเชื่อมโยง OKR เข้ากับระบบโบนัสอาจไม่ใช่แนวทางที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเสมอไป บทความนี้จะสำรวจถึงอุปสรรคที่อาจเกิดขึ้นจากการเชื่อมโยง OKR เข้ากับโบนัส และเหตุใดองค์กรจึงควรพิจารณาใช้กลยุทธ์นี้อีกครั้ง โดยการส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งแรงจูงใจภายใน การเติบโตแบบองค์รวม และความร่วมมือ บริษัทต่างๆ สามารถปลดล็อกศักยภาพที่แท้จริงของ OKR เพื่อความสำเร็จในระยะยาวได้

การจำกัดโฟกัสและความคิดสร้างสรรค์

OKR เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับนวัตกรรมและการขยายขีดจำกัด การให้กำลังใจพนักงาน การเสี่ยงและคิดนอกกรอบ อย่างไรก็ตาม การเชื่อมโยง OKR กับโบนัสอาจทำให้โฟกัสแคบลงโดยไม่ได้ตั้งใจ ขัดขวางการคิดสร้างสรรค์ และขัดขวางการเติบโตในระยะยาว

เมื่อพนักงานเชื่อว่าโบนัสของตนมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับความสำเร็จของ OKR พวกเขาอาจให้ความสำคัญกับผลกำไรในระยะสั้นมากกว่าความคิดริเริ่มที่สร้างสรรค์และเปลี่ยนแปลงเกม การมุ่งเน้นที่แคบๆ เช่นนี้จำกัดความคิดสร้างสรรค์และขัดขวางการสำรวจแนวคิดใหม่ๆ ที่สามารถขับเคลื่อนบริษัทไปข้างหน้าได้อย่างแท้จริง

การบ่อนทำลายวัฒนธรรมความร่วมมือและความไว้วางใจ

ประโยชน์หลักประการหนึ่งของการนำ OKR มาใช้คือศักยภาพในการส่งเสริมการทำงานร่วมกันระหว่างฟังก์ชันต่างๆ และสร้างความไว้วางใจภายในทีม OKR มอบแพลตฟอร์มให้บุคคลและทีมต่างๆ สามารถปรับความพยายามและทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน อย่างไรก็ตาม การรวม OKR เข้ากับโบนัสอาจทำให้เกิดการแข่งขันที่บั่นทอนประสิทธิภาพการทำงานนี้ วัฒนธรรมการทำงานร่วมกัน.

เมื่อโบนัสถูกผูกไว้กับความสำเร็จของ OKR ของแต่ละบุคคล อาจส่งผลให้เกิดเกมที่ผลรวมเป็นศูนย์ ซึ่งพนักงานจะให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ส่วนตัวมากกว่าความสำเร็จร่วมกัน การทำงานเป็นทีมและความร่วมมืออาจได้รับผลกระทบ เนื่องจากแต่ละคนมุ่งเน้นแต่เพียงการทำผลงานให้เหนือกว่าเพื่อนร่วมงาน การกระทำดังกล่าวจะทำลายความไว้วางใจภายในทีมและขัดขวางการไหลเวียนของความคิดและการแบ่งปันความรู้อย่างอิสระ

การละเลยการพัฒนาและการเรียนรู้ส่วนบุคคล

OKR สามารถเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาที่มีประสิทธิภาพสำหรับการเติบโตส่วนบุคคลและการพัฒนาทักษะ โดย กำหนดเป้าหมายที่ท้าทายและสนับสนุนความพยายามในการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานองค์กรต่างๆ สามารถส่งเสริมให้บุคคลต่างๆ เป็นเจ้าของเส้นทางการเรียนรู้ของตนเองได้ อย่างไรก็ตาม การผูกโยง OKR เข้ากับโบนัสอาจขัดขวางกระบวนการเติบโตนี้โดยไม่ได้ตั้งใจ

เมื่อเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมาย OKR เพื่อรับรางวัลเป็นเงินเป็นหลัก พนักงานอาจละเลยกระบวนการเรียนรู้และการสำรวจ พวกเขาอาจหลีกเลี่ยงการเสี่ยงหรือลงทุนเวลาในกิจกรรมที่ไม่สนับสนุนการบรรลุเป้าหมาย OKR โดยตรง ส่งผลให้โอกาสในการพัฒนาตนเองถูกจำกัด และขัดขวางการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ ที่อาจเป็นประโยชน์ต่อทั้งตัวบุคคลและองค์กรในระยะยาว

การปลูกฝังแรงจูงใจภายในและการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูง

ประเด็นพื้นฐานประการหนึ่งของ OKR คือศักยภาพในการดึงเอาแรงจูงใจภายในของพนักงานออกมาใช้ OKR สามารถส่งเสริมให้พนักงานมีความมุ่งมั่นและรับรู้ถึงความก้าวหน้าและความสำเร็จของตนเองได้ โดยการสร้างแรงผลักดันให้พนักงานประสบความสำเร็จ อย่างไรก็ตาม การเชื่อมโยง OKR เข้ากับโบนัสอาจขัดขวางแรงจูงใจภายในโดยไม่ได้ตั้งใจ ซึ่งอาจนำไปสู่ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการรักษาบุคลากรที่มีพรสวรรค์

เมื่อรางวัลทางการเงินกลายเป็นประเด็นหลัก พนักงานอาจมองว่า OKR เป็นเพียงวิธีการให้โบนัสมากกว่าที่จะเป็นวิธีการสำหรับการเติบโตในชีวิตส่วนตัวและในอาชีพ การเปลี่ยนแปลงความสนใจไปสู่แรงจูงใจภายนอกอาจทำให้ความหลงใหลและความมุ่งมั่นของพนักงานที่มีต่องานลดน้อยลง ซึ่งอาจนำไปสู่การไม่ผูกพันกับงานและอัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้น

บทสรุป:

แม้ว่าการเชื่อมโยง OKR กับโบนัสอาจดูมีเหตุผลในตอนแรก แต่การเชื่อมโยงดังกล่าวก็มีความเสี่ยงอยู่ไม่น้อย องค์กรที่ต้องการใช้ประโยชน์จากศักยภาพที่แท้จริงของ OKR ควรพิจารณาทำลายพันธะระหว่าง OKR กับโบนัส บริษัทต่างๆ สามารถปลดล็อกพลังทั้งหมดของ OKR เพื่อความสำเร็จในระยะยาวและความพึงพอใจของพนักงานได้ โดยการส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความคิดสร้างสรรค์ การทำงานร่วมกัน การพัฒนาตนเอง และแรงจูงใจภายใน

การไม่เชื่อมโยง OKR กับโบนัสทำให้บุคคลและทีมงานสามารถมุ่งความพยายามไปที่การบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันแทนที่จะแข่งขันกันเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว การทำเช่นนี้จะส่งเสริมให้มีทัศนคติในการเติบโตและส่งเสริมวัฒนธรรมแห่ง... การเรียนรู้และนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง.

ในท้ายที่สุด องค์กรต่างๆ สามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความสำเร็จของทั้งบุคคลและส่วนรวมได้ด้วยการคิดทบทวนแรงจูงใจในการทำงานและใช้แนวทางที่ครอบคลุมมากขึ้นสำหรับ OKR ถึงเวลาแล้วที่ต้องพิจารณาแนวทางใหม่ระหว่าง OKR กับโบนัส เพื่อสร้างเส้นทางใหม่ที่ส่งเสริมการเติบโตที่ยั่งยืน ความคิดสร้างสรรค์ และความร่วมมือ