Что такое самоуправляемые команды?

Самоуправляемые команды, или самоуправляемые или самоорганизующиеся команды, это сотрудники, которые управляют своей работой, процессами и динамикой команды с минимальным внешним контролем или надзором. Эти команды уполномочены принимать решения, ставить цели и определять, как их достичь, способствуя развитию чувства собственности и ответственности среди членов команды.

Определение самоуправляемой команды основано на трех ключевых принципах:

1. Автономия: Члены команды могут принимать решения относительно своей работы, процессов и операций команды без постоянного надзора со стороны менеджеров или лидеров.
2. Самоорганизация: Команда коллективно определяет, как структурировать свою работу, распределять роли и обязанности, а также управлять своим временем и ресурсами для достижения своих целей.
3. Совместная ответственность: Все члены команды несут ответственность за ее эффективность, результаты и постоянное совершенствование.

Преимущества самоуправляемых команд:

• Повышенная мотивация и вовлеченность: Члены команды, которые чувствуют ответственность и контроль над своей работой, как правило, более мотивированы, вовлечены и преданы своим задачам и успеху команды.
• Улучшение процесса принятия решений: Благодаря разнообразным точкам зрения и коллективным знаниям самоуправляемые команды могут принимать более обоснованные и всесторонние решения.
• Повышение креативности и инноваций: Автономия и свобода в самоуправляемых командах поощряют творческое мышление и инновационное решение проблем.
• Более быстрая реакция на изменения: Самоуправляемые команды могут адаптироваться и реагировать быстрее, поскольку им не нужно ждать указаний сверху.
• Повышение ответственности: Члены команды несут ответственность как сами, так и друг перед другом за свои действия и результаты, что способствует формированию чувства ответственности и приверженности.

Разница между традиционными и самоуправляемыми командами:

Традиционные команды часто имеют иерархическую структуру с назначенным лидером или менеджером, который назначает задачи, принимает решения и контролирует работу команды. Напротив, самоуправляемые команды работают с более плоской структурой, где они разделяют обязанности лидера и коллективно принимают решения о своей работе и процессах.

В традиционных командах полномочия по принятию решений и контроль в первую очередь принадлежат менеджеру, тогда как в самоуправляемых командах эти полномочия и контроль распределены между членами команды. Самоуправляемые команды имеют более высокую степень автономии, самоорганизации и совместной ответственности по сравнению с традиционными командами.

Что такое OKR?

OKR, или Objectives and Key Results, — это фреймворк постановки целей, используемый организациями для определения и отслеживания измеримых целей и их результатов. Этот фреймворк был впервые предложен Google и с тех пор принят многими компаниями по всему миру.

Определение OKR:

• Цели: Цели — это качественные, амбициозные цели, которые организация или команда стремится достичь в течение определенного периода времени (обычно квартал или год). Они должны быть амбициозными, вдохновляющими и мотивирующими.
• Ключевые результаты: Ключевые результаты — это количественные, измеримые результаты, которые указывают на прогресс в достижении Целей. Они должны быть конкретными, ограниченными по времени и измеримыми.

Компоненты OKR:

1. Цели: Цели должны быть краткими, выполнимыми и соответствовать общей стратегии организации. Они должны быть сложными, но достижимыми и вдохновлять команду расширять свои возможности.
2. Ключевые результаты: Каждая цель должна иметь 3-5 ключевых результатов. Ключевые результаты должны быть измеримыми, а их прогресс должен регулярно отслеживаться. Они должны быть конкретными, ограниченными по времени и достижимыми в заданные сроки.
3. Оценка: В конце периода времени прогресс в достижении каждого Ключевого результата оценивается по шкале (обычно 0-1 или 0-100%). Эта оценка помогает оценить общее достижение Целей.

Преимущества использования OKR:

1. Выравнивание: OKR помогают согласовать индивидуальные и командные цели с общей стратегией организации, гарантируя, что все работают над достижением одних и тех же целей.
2. Фокус: Устанавливая ограниченные цели и ключевые результаты, OKR помогают командам расставлять приоритеты и фокусироваться на самых важных целях.
3. Прозрачность: OKR способствуют прозрачности, делая цели и прогресс видимыми для всех в организации, способствуя подотчетности и сотрудничеству.
4. Ловкость: OKR обычно устанавливаются на короткие периоды времени (например, ежеквартально), что позволяет проводить регулярную оценку и корректировку на основе меняющихся приоритетов или обстоятельств.
5. Измеримый прогресс: Благодаря четко определенным ключевым результатам команды могут отслеживать свой прогресс в достижении своих целей, что позволяет принимать решения на основе данных и постоянно совершенствоваться.

Приняв структуру OKR, организации могут развивать культуру постановки целей, подотчетности и постоянного совершенствования, что в конечном итоге способствует повышению производительности и достижению своих стратегических целей.

Зачем использовать OKR для самоуправляемых команд?

Использование OKR (целей и ключевых результатов) для самоуправляемых команд может стать эффективным подходом к согласованию целей команды с целями организации, повышению прозрачности и подотчетности, а также развитию самостоятельности и ответственности среди членов команды.

Соответствие целей команды целям организации

OKR предоставляют структуру для каскадирования организационных целей на командном и индивидуальном уровнях. Это гарантирует, что работа, выполняемая самоуправляемыми командами, напрямую способствует достижению более широких целей организации. Устанавливая командные OKR в соответствии с общей стратегией компании, команды могут расставить приоритеты в своих усилиях и сосредоточиться на наиболее эффективной работе.

Повышение прозрачности и подотчетности

OKR способствуют прозрачности, делая командные цели и прогресс видимыми для всех в организации. Этот уровень Прозрачность поощряет подотчетность, поскольку члены команды могут видеть, как их вклады связаны с более общей картиной. Регулярные проверки и обновления прогресса помогают командам оставаться на верном пути и оперативно устранять любые препятствия или проблемы.

Автономия и ответственность для членов команды

Самоуправляемые команды процветают, когда члены команды чувствуют себя автономными и ответственными за свою работу. OKR позволяют командам определять свои ключевые результаты и определять наилучшие стратегии для достижения своих целей. Эта автономия способствует чувству ответственности и мотивации, поскольку члены команды активно участвуют в постановке и достижении своих целей.

Объединив структуру постановки целей OKR с принципами самоуправления автономных команд, организации могут создать мощную синергию, которая будет способствовать согласованности, прозрачности и ответственности на всех уровнях.

Установка OKR команды

Установление OKR для самоуправляемых команд — это совместный процесс, включающий вклад всех членов команды. Важно согласовать OKR команды с общими целями и стратегическими задачами организации. Вот пошаговый процесс установления эффективных OKR команды:

1. Понять организационные цели: Перед тем, как устанавливать OKR команды, убедитесь, что все в команде четко понимают общие цели и приоритеты организации на предстоящий период. Такое согласование имеет решающее значение для обеспечения вклада усилий команды в более масштабные организационные цели.
2. Содействовать обсуждению в команде: Соберите команду и организуйте открытое обсуждение для мозгового штурма потенциальных целей и ключевых результатов. Поощряйте всех членов команды вносить идеи и предоставлять свои точки зрения. Этот совместный подход способствует вовлеченности и гарантирует, что OKR команды отражают коллективный опыт и стремления группы.
3. Определите амбициозные, но реалистичные цели: На основе обсуждения в команде и организационных целей определите набор амбициозных, но реалистичных целей для команды. Цели должны быть качественными, вдохновляющими и соответствовать цели и сильным сторонам команды.
4. Установить измеримые ключевые результаты: Установите набор измеримых ключевых результатов для каждой цели, которые будут указывать на прогресс и успех. Ключевые результаты должны быть конкретными, ограниченными по времени и поддающимися количественной оценке, что позволит проводить объективную оценку и подотчетность.
5. Привлекайте членов команды к финализации OKR: После того, как черновые цели и ключевые результаты будут установлены, привлеките всю команду к их рассмотрению и уточнению. Поощряйте открытую обратную связь и убедитесь, что все понимают и привержены окончательному набору OKR.
6. Соответствие организационным OKR: Убедитесь, что OKR команды согласованы с общими OKR организации и вносят в них вклад. Такое согласование помогает сохранять фокус и гарантирует, что усилия команды способствуют достижению более масштабных организационных целей.
7. Документируйте и сообщайте OKR: Задокументируйте окончательные OKR команды и сообщите их всем членам команды и соответствующим заинтересованным сторонам в организации. Такая прозрачность способствует подотчетности и гарантирует, что все работают над достижением одних и тех же целей.

Вовлекая всю команду в установление OKR, самоуправляемые команды могут создать общее чувство собственности, приверженности и ответственности за достижение своих целей. Регулярные проверки, отслеживание прогресса и открытое общение имеют важное значение для обеспечения успешной реализации и достижения командных OKR.

Внедрение OKR в самоуправляемых командах

Эффективное внедрение OKR в самоуправляемых командах требует четко определенного процесса и приверженности регулярным проверкам и корректировкам. Вот несколько стратегий для рассмотрения:

Определите четкие роли и обязанности: Хотя самоуправляемые команды обладают автономией, важно установить четкие роли и обязанности для каждого члена команды. Это включает назначение фасилитатора или руководителя группы для надзора за процессом OKR, обеспечения подотчетности и содействия обсуждениям.

Ставьте реалистичные и измеримые цели: OKR должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми и значимыми. Команды должны сотрудничать, чтобы ставить амбициозные, но реалистичные цели, соответствующие целям организации.

Установите ритм для проверок: Регулярные проверки имеют решающее значение для отслеживания прогресса, решения проблем и внесения необходимых корректировок. Команды должны определить частоту проверок: еженедельно, раз в две недели или ежемесячно, в зависимости от характера их работы и продолжительности их OKR.

Поощряйте прозрачность и открытую коммуникацию: Самоуправляемые команды процветают благодаря прозрачности и открытому общению. Поощряйте членов команды открыто делиться своим прогрессом, проблемами и идеями во время проверок. Это способствует культуре доверия, ответственности и постоянного совершенствования.

Используйте данные и показатели: Используйте данные и метрики для объективного отслеживания прогресса в достижении OKR. Команды могут использовать инструменты управления проектами, панели мониторинга или другие механизмы отслеживания для визуализации своего прогресса и определения областей, требующих внимания или корректировки курса.

Примите гибкость и адаптивность: OKR не высечены на камне. По мере изменения обстоятельств или появления новой информации команды должны быть готовы скорректировать свои OKR или стратегии, используемые для их достижения. Гибкость и адаптивность являются ключом к тому, чтобы OKR оставались актуальными и достижимыми.

Празднуйте победы и учитесь на неудачах: Признавайте и празднуйте командные и индивидуальные достижения на этом пути. В то же время принимайте неудачи как возможности для обучения. Поощряйте открытые обсуждения того, что прошло хорошо, что нет, и как команда может улучшиться в следующем цикле OKR.

Внедряя эти стратегии, самоуправляемые команды могут эффективно использовать OKR, чтобы оставаться сосредоточенными, согласованными и ответственными, сохраняя при этом автономность и гибкость, характерные для их стиля работы.

Проблемы и подводные камни

Внедрение OKR в самоуправляемых командах может быть сопряжено с рядом проблем и потенциальных подводных камней, о которых организациям следует знать и которые следует активно устранять:

Отсутствие выравнивания: Без надлежащего согласования отдельные члены команды могут устанавливать OKR, которые не способствуют достижению общих организационных целей или задач команды. Такое несогласованность может привести к напрасным усилиям и неоптимальным результатам.

Сопротивление изменениям: Переход к самоуправляемой командной структуре с OKR может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников, привыкших к традиционным подходам к управлению сверху вниз. Решение проблем, предоставление обучения и поощрение культуры расширения прав и возможностей имеют решающее значение.

Конфликты целей: В самоуправляемых командах индивидуальные или командные OKR могут иногда конфликтовать друг с другом, что приводит к напряженности и потенциальным конфликтам. Должны быть четкие каналы коммуникации и механизмы разрешения конфликтов.

Отсутствие ответственности: Без надлежащих мер подотчетности самоуправляемые команды могут испытывать трудности с поддержанием фокуса и мотивации, что приводит к пропущенным срокам и низкой производительности. Регулярные проверки, подотчетность коллег и эффективное управление производительностью имеют важное значение.

Постановка нереалистичных целей: Самоуправляемые команды иногда могут устанавливать слишком амбициозные или нереалистичные OKR, что приводит к разочарованию и выгоранию. Предоставление рекомендаций по лучшим практикам постановки целей и поощрение мышления роста может помочь смягчить эту ловушку.

Ментальность бункера: В некоторых случаях самоуправляемые команды могут стать слишком замкнутыми и не смогут эффективно сотрудничать с другими командами или отделами. Развитие кросс-функционального сотрудничества и устранение разрозненности имеет решающее значение для общего организационного успеха.

Отсутствие поддержки и ресурсов: Самоуправляемые команды могут столкнуться с трудностями, если им не хватает необходимой поддержки, ресурсов или автономии для эффективного выполнения своих OKR. Обеспечение адекватной поддержки со стороны руководства и предоставление требуемых ресурсов имеет жизненно важное значение.

Зная об этих потенциальных проблемах и подводных камнях, организации могут заблаговременно внедрять стратегии и передовые практики для снижения рисков и обеспечения успешной реализации OKR в самоуправляемых командах.

Развитие культуры ответственности

Подотчетность — краеугольный камень успешных самоуправляемых команд. Без сильного чувства собственности и ответственности члены команды могут испытывать трудности с сохранением мотивации, согласованности и приверженности достижению своих целей. Развитие культуры подотчетности имеет решающее значение для расширения возможностей команд брать на себя ответственность за свою работу и добиваться результатов.

Важность ответственности в самоуправляемых командах

В традиционных иерархических структурах подотчетность часто навязывается сверху вниз, когда менеджеры внимательно контролируют и направляют работу своей команды. Однако в самоуправляемых командах подотчетность должна исходить изнутри. Каждый член команды должен нести ответственность за свой вклад, решения и действия. Этот уровень подотчетности способствует формированию чувства собственности, повышает вовлеченность и побуждает членов команды делать больше, чем нужно.

Стратегии по повышению ответственности

1. Четкие ожидания: Установите четкие ожидания и цели для команды и отдельных ролей. Убедитесь, что каждый понимает, что от него ожидается и как его вклад согласуется с целями команды.
2. Прозрачность: Поощряйте открытое общение и прозрачность в команде. Регулярные проверки, обновления прогресса и циклы обратной связи помогают членам команды оставаться подотчетными друг другу и общим целям.
3. Отзывы коллег: Внедрить систему обратной связи и коучинга «равный-равному». Это позволяет членам команды нести ответственность друг перед другом конструктивным и поддерживающим образом, способствуя постоянному совершенствованию и росту.
4. Празднуйте успех: Признавайте и празднуйте командные и индивидуальные достижения. Это укрепляет чувство ответственности и мотивирует членов команды продолжать нести ответственность за свою работу.
5. Непрерывное обучение: Поощряйте установку на рост и создавайте возможности для членов команды учиться на ошибках и неудачах. Это способствует культуре ответственности без страха последствий, позволяя команде постоянно совершенствоваться и адаптироваться.

Роль лидеров

Хотя самоуправляемые команды уполномочены брать на себя ответственность за свою работу, лидеры по-прежнему играют важную роль в формировании культуры ответственности. Лидеры должны:

1. Модель ответственности: Показывать пример и демонстрировать ответственность в своих действиях и решениях.
2. Поддерживать: При необходимости предлагайте руководство, ресурсы и поддержку, не занимаясь микроменеджментом и не подрывая автономию команды.
3. Устранить барьеры: Определите и устраните препятствия, которые могут помешать команде нести ответственность, такие как нечеткие процессы, нехватка ресурсов или организационная разрозненность.
4. Доверие и расширение прав и возможностей: Доверяйте возможностям команды и дайте им возможность принимать решения и брать на себя ответственность за свою работу.

Развивая культуру ответственности, самоуправляемые команды могут процветать, стабильно выполнять высококачественную работу и достигать своих целей, сохраняя при этом чувство ответственности и вовлеченности.

Празднование побед и извлечение уроков из неудач

Празднование успехов команды и извлечение уроков из неудач имеют решающее значение для развития мышления роста в самоуправляемых командах, использующих OKR. Когда команды достигают своих целей и ключевых результатов, важно признавать и праздновать эти победы. Празднования могут быть такими простыми, как командный обед или приветствие в электронном письме всей компании, или такими сложными, как командный выезд или мероприятие всей компании.

Празднование побед повышает моральный дух и мотивацию команды и закрепляет позитивное поведение и практику, которые привели к успеху. Это посылает мощный сигнал о том, что упорный труд, преданность делу и приверженность OKR ценятся и признаются в организации.

С другой стороны, неудачи или пропущенные OKR не следует рассматривать как неудачи, а скорее как возможности для обучения и роста. Самоуправляемые команды должны способствовать формированию культуры психологической безопасности, в которой члены команды чувствуют себя комфортно, открыто обсуждая неудачи и не боясь обвинений или возмездия. Это создает среду, в которой неудачи можно анализировать объективно, и можно извлекать уроки для улучшения процессов, стратегий и подходов для следующего цикла OKR.

Поощрение мышления роста означает принятие трудностей, рассмотрение неудач как временных неудач и веру в то, что навыки и способности можно развить с помощью самоотверженности и упорного труда. Поощряя мышление роста, самоуправляемые команды могут постоянно совершенствоваться, адаптироваться и расти, что приводит к повышению производительности и большему успеху в достижении своих OKR.

Инструменты и ресурсы

Различные инструменты и ресурсы доступны для поддержки внедрения и управления OKR в самоуправляемых командах. Вот некоторые рекомендуемые варианты:

Программное обеспечение OKR:

• Окри.ио
• FlowyTeam
• Рабочая доска
• Betterworks

Эти специализированные платформы OKR предоставляют функции для настройки, отслеживания и согласования OKR между командами и организациями. Они часто включают отслеживание прогресса, визуализацию данных и интеграцию с другими инструментами.

Инструменты управления проектами:

• Асана
• Трелло
• Джира
• Понедельник.ком
• Смартлист

Хотя инструменты управления проектами не были специально разработаны для OKR, их можно адаптировать для отслеживания и управления прогрессом OKR. Они предлагают функции управления задачами, планирования проектов и совместной работы, которые могут дополнить ваш процесс OKR.

Инструменты для сотрудничества и общения:

• Слабый
• Команды Майкрософт
• Увеличить
• Google рабочее пространство
• Понятие

Эффективная коммуникация и сотрудничество необходимы для самоуправляемых команд. Эти инструменты облегчают обмен сообщениями в реальном времени, видеоконференции, обмен документами и управление знаниями, обеспечивая бесперебойную командную работу и прозрачность.

Ресурсы и сообщества:

• Heartbeat.okrinstiute.org

Эти веб-сайты, блоги и сообщества предлагают ценные идеи, лучшие практики и ресурсы для внедрения и освоения OKR. Они предоставляют руководства, шаблоны, учебные материалы и возможности для общения с другими практиками OKR.

Важно оценить потребности вашей команды и выбрать инструменты и ресурсы, которые лучше всего соответствуют вашему рабочему процессу, культуре и целям. Многие из этих инструментов предлагают бесплатные пробные версии или планы freemium, что позволяет вам изучить и найти подходящее решение перед тем, как вкладывать средства.

Практические примеры и примеры из реальной жизни

Agile Squads от Spotify

Spotify — яркий пример компании, которая успешно внедрила самоуправляемые команды с использованием OKR. Их гибкие «отряды» являются кросс-функциональными и автономными, неся сквозную ответственность за конкретные функции или продукты. Каждый отряд устанавливает собственные OKR, соответствующие общим целям компании, что способствует формированию чувства собственности и ответственности.

Один из ключевых уроков подхода Spotify — важность четкой коммуникации и согласованности. Хотя отряды обладают автономией, они все равно должны сотрудничать и координироваться с другими командами, чтобы обеспечить последовательность и избежать разрозненных усилий. Spotify достигает этого посредством регулярных сессий обмена знаниями, на которых отряды представляют свой прогресс и полученные знания.

Трансформация Rackspace с OKR

Rackspace, ведущая компания облачных вычислений, приняла OKR как часть более широкой культурной трансформации. Они признали необходимость большей гибкости и расширения полномочий команды для внедрения инноваций и лучшего обслуживания клиентов. Внедрив OKR в своих самоуправляемых командах, Rackspace увидела улучшение фокуса, согласованности и прозрачности во всей организации.

Лучшая практика из опыта Rackspace — важность поддержки руководства и моделирования желаемого поведения. Руководители и менеджеры активно участвовали в установлении и рассмотрении OKR, демонстрируя свою приверженность процессу и способствуя формированию культуры ответственности.

Пионеры OKR от Google

Реализация OKR компанией Google является ценным примером, поскольку именно она стала их пионером. Самоуправляемые команды Google, известные как «отряды», используют OKR для согласования своей работы с более широкими целями компании, сохраняя при этом автономию в достижении этих целей.

Один из уроков подхода Google заключается в важности постоянного обучения и итерации. OKR — это не одноразовое упражнение, а непрерывный цикл постановки, обзора и корректировки целей и ключевых результатов. Google призывает команды воспринимать неудачи как возможность обучения, способствуя культуре экспериментирования и постоянного совершенствования.

Похожие курсы

Недавние Посты

Теги

1ТП5ТОКР

Реализация #OKR

#Самоуправляемые команды