OKR-veelgestelde vragen
Veel Gestelde Vragen
over doelstellingen en belangrijkste resultaten, OKR-cyclus en implementatie
"OKR" betekent "Doelstelling & belangrijkste resultaat.” OKR's zijn een effectieve agile tool voor het stellen van doelen en leiderschap om te communiceren wat u wilt bereiken en welke drijfveren u moet definiëren om dit te bereiken. OKR's worden door enkele van de toonaangevende organisaties gebruikt om hun strategieën vast te stellen en uit te voeren.
OKR's zijn:
Actiegerichte doelen
Definieer en meet vooruitgang
Focus op resultaat
Toekomstgericht, richtinggevend
Moet agressief en gedurfd zijn, in de richting van uw strategische doelen / visie / missie
Heeft een ingestelde tijdsperiode (OKR-cyclus), OKR's veranderen in de volgende OKR-cyclus.KPI's zijn:
# die de gezondheid van uw bedrijf meten
Maatregelen "Business as Usual"
Gericht op output
Meestal achterblijvende indicatoren
Bewaakt de “steady-state” en levert benchmarks
Continu gemetenVraag jezelf af of het een OKR of KPI is:
Ben je iets anders aan het doen? Het is een OKR
Is er al een vast proces? Het is een KPI
Zijn we aan het bouwen, verbeteren of innoveren? Het is een OKR
Blijven we doen wat we al doen? Het is een KPI
• Het verdeelt het jaar in een overzichtelijke periode
• Het creëert een kans om kleine overwinningen te vieren
• Het bevordert teamwerk en betere communicatie
• Het stelt medewerkers in staat om voortgang te laten zien
• Het stelt u in staat om slimmere en snellere beslissingen te nemen
• Het stelt werknemers in staat voort te bouwen op hun succes
• Het stelt managers/medewerkers in staat om gefocust te zijn
• Het stelt de hele organisatie in staat om het hele jaar door na te denken over ontwikkeling
Ambitieuze OKR's: Grote foto-ideeën - werken aan de zaak
Operationele OKR's (vastgelegd): (Bedrijfsstatistieken: productlancering, aantal klanten, enz.) Het management stelt deze doorgaans vast op bedrijfsniveau, terwijl werknemers doelen stellen op afdelingsniveau - werken in het bedrijf
OKR's leren: Moedigt teams aan om een hypothese te testen door een onbewezen theorie of strategie te onderzoeken. Ze zijn nuttig om succes te definiëren wanneer de uitkomst onzeker is.
OKR-verbeterchecklist
1. Minder is meer: focus op wat er echt toe doet voor uw organisatie en team. Minder OKR's zijn beter.
2. Stel ten minste 50% van de doelen van onderaf op: de krachtigste OKR's komen vaak uit de teams. OKR's kunnen deze teamleden helpen te zien hoe hun werk is afgestemd op en bijdraagt aan algemene doelen.
3. Geen dicteren: collectieve overeenkomsten zijn essentieel om het behalen van doelen te maximaliseren.
4. Blijf flexibel: Als u merkt dat u de verkeerde kant opgaat, kunt u tijdens de OKR-cyclus uw belangrijkste resultaten bijstellen
5. Durf te falen: Het is goed om OKR's te hebben gepleegd, dingen waarvan iedereen het erover eens is dat ze moeten worden bereikt. Maar een van de meest overtuigende aspecten van OKR's is de 'ambitieuze OKR'. Als je op weg bent naar Mars maar op de maan landt, is dat nog steeds een enorme stap op weg naar je doel.
6. Een hulpmiddel, geen wapen: gebruik geen OKR's voor compensatie of bonussysteem. U creëert een zandzakkensysteem in uw organisatie.
7. Wees geduldig: OKR's zijn vallen en opstaan. Het kan een paar cycli duren voordat ze natuurlijk aanvoelen of zelfs goed gaan. Het is als het opbouwen van je OKR-spier, het kost tijd.
Uitgang is iets dat je doet
Resultaat is iets dat gebeurt als gevolg van wat je doet
Invoer is iets dat u kunt beïnvloeden, in uw controle
Voorbeelden van implementatieparameters: de vragen die we moeten beantwoorden voordat we OKR's implementeren
1. Niveaus: op welk niveau stellen we doelstellingen en belangrijkste resultaten vast?
2. Aantal: hoeveel OKR's zullen we instellen?
3. Scoren: hoe scoren we OKR's?
4. Cyclustijd: hoe lang duurt een OKR-cyclus?
5. Tooling: waar maken, publiceren en volgen we de OKR's? Wat voor soort sjablonen of software gebruiken we?
6. Prestatiebeoordelingen: hoe verhoudt OKR zich tot prestatiebeoordelingen/beoordelingen?
7. OKR's versus KPI's: hoe onderscheiden we OKR van KPI?
8. Afstemming: Hoe zorgen we ervoor dat OKR's in de organisatie en teams op één lijn liggen?
9. Bottom-up: hoe zorgen we ervoor dat de meeste OKR's van onderaf komen?
10. Agile Tools: Welk agile proces heb je al? En welke hartslag?
11. Pilotgroep: Hoe zorgen we ervoor dat OKR-enthousiastelingen in de pilotgroep worden opgenomen?
OKR-sponsor
Interne coaches (OKR Practitioner of Champion): 1 per 50 medewerkers
Externe coaches (optioneel)
OKR-coördinator
OKR-leider
Belangrijkste resultaat Lead
OKR-bijdragers
OKR's instellen en vergeten
Gebrek aan planning
Ontbrekende strategie
Geen verantwoording
Beperkte cross-functionele communicatie
Focus op deliverables, niet op resultaten
Te veel OKR's
Overlopende OKR's
Geen opleidings- of opleidingsorganisatie
Geen retrospectieven gebruiken om continu te verbeteren
het werk zelf
relatie met collega's
mogelijkheid om vaardigheden en bekwaamheid te gebruiken
relatie met direct leidinggevende
bijdrage van het werk aan de doelstellingen van de organisatie
autonomie en onafhankelijkheid