Wat zijn zelfsturende teams?

Zelfsturende teams, of zelfsturende of zelforganiserende teams, zijn werknemers die hun werk, processen en teamdynamiek beheren met minimale externe supervisie of toezicht. Deze teams zijn gemachtigd om beslissingen te nemen, doelen te stellen en te bepalen hoe ze hun doelstellingen kunnen bereiken, wat een gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid onder teamleden bevordert.

De definitie van een zelfsturend team draait om drie belangrijke principes:

1. Autonomie: Teamleden kunnen beslissingen nemen over hun werk, processen en teamactiviteiten zonder voortdurend toezicht van managers of leiders.
2. Zelf-organisatie:Het team bepaalt gezamenlijk hoe het werk wordt gestructureerd, hoe rollen en verantwoordelijkheden worden toegewezen en hoe de tijd en middelen worden beheerd om de doelen te bereiken.
3. Gedeelde verantwoordelijkheid:Alle teamleden zijn verantwoordelijk voor de prestaties, resultaten en voortdurende verbetering van het team.

Voordelen van zelfsturende teams:

• Verhoogde motivatie en betrokkenheidTeamleden die een gevoel van eigenaarschap en controle over hun werk hebben, zijn doorgaans gemotiveerder, meer betrokken en meer toegewijd aan hun taken en het succes van het team.
• Verbeterde besluitvorming:Met diverse perspectieven en collectieve kennis kunnen zelfsturende teams beter geïnformeerde en weloverwogen beslissingen nemen.
• Verbeterde creativiteit en innovatie:De autonomie en vrijheid in zelfsturende teams stimuleren creatief denken en innovatieve probleemoplossingen.
• Snellere reactie op veranderingen:Zelfsturende teams kunnen zich sneller aanpassen en reageren, omdat ze niet hoeven te wachten op top-down richtlijnen.
• Meer verantwoording: Teamleden houden zichzelf en elkaar verantwoordelijk voor hun acties en resultaten, waardoor een gevoel van verantwoordelijkheid en betrokkenheid ontstaat.

Verschil tussen traditionele en zelfsturende teams:

Traditionele teams hebben vaak een hiërarchische structuur met een aangewezen leider of manager die taken toewijst, beslissingen neemt en toezicht houdt op het werk van het team. Zelfsturende teams daarentegen werken met een plattere structuur, waarbij ze leiderschapsverantwoordelijkheden delen en gezamenlijk beslissingen nemen over hun werk en processen.

In traditionele teams ligt de beslissingsbevoegdheid en controle voornamelijk bij de manager, terwijl in zelfsturende teams deze bevoegdheid en controle verdeeld zijn over de teamleden. Zelfsturende teams hebben een hogere mate van autonomie, zelforganisatie en gedeelde verantwoordelijkheid vergeleken met traditionele teams.

Wat zijn OKR's?

OKR's, of Objectives and Key Results, zijn een doelstellingskader dat door organisaties wordt gebruikt om meetbare doelen en hun uitkomsten te definiëren en te volgen. Dit kader is ontwikkeld door Google en is sindsdien door veel bedrijven wereldwijd overgenomen.

Definitie van OKR's:

• Doelstellingen: Doelstellingen zijn de kwalitatieve, ambitieuze doelen die een organisatie of team wil bereiken binnen een specifiek tijdsbestek (meestal een kwartaal of een jaar). Ze moeten ambitieus, inspirerend en motiverend zijn.
• Belangrijkste resultaten: Key Results zijn de kwantitatieve, meetbare uitkomsten die de voortgang richting het behalen van de doelstellingen aangeven. Ze moeten specifiek, tijdgebonden en meetbaar zijn.

Componenten van OKR's:

1. Doelstellingen: Doelstellingen moeten beknopt, uitvoerbaar en afgestemd op de algehele strategie van de organisatie zijn. Ze moeten uitdagend maar haalbaar zijn en het team inspireren om hun capaciteiten te vergroten.
2. Belangrijkste resultaten: Elke doelstelling moet 3-5 sleutelresultaten hebben. Sleutelresultaten moeten meetbaar zijn en hun voortgang moet regelmatig worden bijgehouden. Ze moeten specifiek, tijdgebonden en haalbaar zijn binnen het gegeven tijdsbestek.
3. Beoordeling: Aan het einde van de tijdsperiode wordt de voortgang naar elk Key Result beoordeeld op een schaal (meestal 0-1 of 0-100%). Deze beoordeling helpt bij het evalueren van de algehele prestatie van de doelstellingen.

Voordelen van het gebruik van OKR's:

1. Uitlijning:OKR's helpen om individuele en teamdoelen af te stemmen op de algemene strategie van de organisatie. Zo wordt ervoor gezorgd dat iedereen naar dezelfde doelen toewerkt.
2. Focus:Door beperkte doelstellingen en belangrijkste resultaten te stellen, helpen OKR's teams bij het prioriteren en focussen op de belangrijkste doelen.
3. Transparantie:OKR's bevorderen transparantie door doelen en voortgang zichtbaar te maken voor iedereen in de organisatie. Zo worden verantwoording en samenwerking gestimuleerd.
4. Wendbaarheid:OKR's worden doorgaans voor korte tijdsperioden ingesteld (bijvoorbeeld per kwartaal), zodat ze regelmatig kunnen worden geëvalueerd en aangepast op basis van veranderende prioriteiten of omstandigheden.
5. Meetbare vooruitgang:Met duidelijk gedefinieerde kernresultaten kunnen teams hun voortgang volgen richting het behalen van hun doelstellingen, wat datagestuurde besluitvorming en continue verbetering mogelijk maakt.

Door het OKR-raamwerk te hanteren, kunnen organisaties een cultuur van doelstellingen, verantwoordelijkheid en continue verbetering creëren. Dit leidt uiteindelijk tot betere prestaties en het behalen van strategische doelstellingen.

Waarom OKR's gebruiken voor zelfsturende teams?

Het gebruik van OKR's (Objectives and Key Results) voor zelfsturende teams kan een krachtige aanpak zijn om teamdoelen af te stemmen op organisatiedoelen, transparantie en verantwoording te vergroten en autonomie en eigenaarschap onder teamleden te bevorderen.

Afstemming van teamdoelen op organisatiedoelstellingen

OKR's bieden een raamwerk voor het doorgeven van organisatiedoelstellingen aan team- en individueel niveau. Dit zorgt ervoor dat het werk dat wordt gedaan door zelfsturende teams direct bijdraagt aan de bredere doelen van de organisatie. Door team-OKR's in te stellen die aansluiten bij de algehele strategie van het bedrijf, kunnen teams hun inspanningen prioriteren en zich richten op het meest impactvolle werk.

Grotere transparantie en verantwoordelijkheid

OKR's bevorderen transparantie door teamdoelen en voortgang zichtbaar te maken voor iedereen in de organisatie. Dit niveau van transparantie bevordert verantwoording, omdat teamleden kunnen zien hoe hun bijdragen passen in het grotere geheel. Regelmatige check-ins en voortgangsupdates helpen teams op koers te blijven en eventuele obstakels of uitdagingen snel aan te pakken.

Autonomie en eigenaarschap voor teamleden

Zelfsturende teams floreren wanneer teamleden zich autonoom en eigenaar voelen van hun werk. OKR's stellen teams in staat hun belangrijkste resultaten te definiëren en de beste strategieën te bepalen om hun doelen te bereiken. Deze autonomie bevordert een gevoel van eigenaarschap en motivatie, aangezien teamleden actief betrokken zijn bij het stellen en bereiken van hun doelen.

Door het doelstellingskader van OKR's te combineren met de zelfmanagementprincipes van autonome teams, kunnen organisaties een krachtige synergie creëren die afstemming, transparantie en eigenaarschap op alle niveaus bevordert.

Team OKR's instellen

OKR's instellen voor zelfsturende teams is een collaboratief proces waarbij alle teamleden input leveren. Het is essentieel om team-OKR's af te stemmen op de algemene doelstellingen en strategische doelen van de organisatie. Hier is een stapsgewijs proces voor het instellen van effectieve team-OKR's:

1. Begrijp organisatiedoelen: Voordat u team-OKR's instelt, moet u ervoor zorgen dat iedereen in het team de algemene doelen en prioriteiten van de organisatie voor de komende periode duidelijk begrijpt. Deze afstemming is cruciaal om ervoor te zorgen dat teaminspanningen bijdragen aan de grotere organisatiedoelstellingen.
2. Faciliteer teamdiscussie: Verzamel het team en faciliteer een open discussie om te brainstormen over mogelijke doelstellingen en belangrijkste resultaten. Moedig alle teamleden aan om ideeën aan te dragen en hun perspectieven te geven. Deze collaboratieve aanpak bevordert buy-in en zorgt ervoor dat de team-OKR's de collectieve expertise en aspiraties van de groep weerspiegelen.
3. Definieer ambitieuze maar realistische doelstellingen: Definieer op basis van de teamdiscussie en organisatiedoelen een set ambitieuze maar realistische doelstellingen voor het team. Doelstellingen moeten kwalitatief, inspirerend en afgestemd zijn op het doel en de sterke punten van het team.
4. Meetbare sleutelresultaten vaststellen: Stel een set meetbare Key Results in voor elke doelstelling die vooruitgang en succes aangeven. Key Results moeten specifiek, tijdgebonden en kwantificeerbaar zijn, wat objectieve evaluatie en verantwoording mogelijk maakt.
5. Betrek teamleden bij het finaliseren van OKR's: Zodra de conceptdoelstellingen en belangrijkste resultaten zijn vastgesteld, betrek dan het hele team bij het beoordelen en verfijnen ervan. Moedig open feedback aan en zorg ervoor dat iedereen de definitieve set OKR's begrijpt en zich eraan committeert.
6. Afstemmen op de organisatorische OKR's: Zorg ervoor dat de team-OKR's zijn afgestemd op en bijdragen aan de algehele OKR's van de organisatie. Deze afstemming helpt de focus te behouden en zorgt ervoor dat teaminspanningen bijdragen aan de grotere organisatiedoelen.
7. Documenteer en communiceer OKR's: Documenteer de definitieve team-OKR's en communiceer ze naar alle teamleden en relevante stakeholders binnen de organisatie. Deze transparantie bevordert de verantwoording en zorgt ervoor dat iedereen naar dezelfde doelen toewerkt.

Door het hele team te betrekken bij het opstellen van OKR's, kunnen zelfsturende teams een gedeeld gevoel van eigenaarschap, toewijding en verantwoordelijkheid creëren om hun doelen te bereiken. Regelmatige check-ins, voortgangsbewaking en open communicatie zijn essentieel om de succesvolle implementatie en het behalen van team-OKR's te garanderen.

OKR's implementeren in zelfsturende teams

Effectieve implementatie van OKR's in zelfsturende teams vereist een goed gedefinieerd proces en een toewijding aan regelmatige check-ins en aanpassingen. Hier zijn enkele strategieën om te overwegen:

Definieer duidelijke rollen en verantwoordelijkheden: Hoewel zelfsturende teams autonomie hebben, is het essentieel om duidelijke rollen en verantwoordelijkheden voor elk teamlid vast te stellen. Dit omvat het aanwijzen van een facilitator of teamleider om toezicht te houden op het OKR-proces, verantwoording af te leggen en discussies te faciliteren.

Stel realistische en meetbare doelen: OKR's moeten specifiek, meetbaar, haalbaar en relevant zijn. Teams moeten samenwerken om ambitieuze maar realistische doelen te stellen die aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie.

Stel een ritme in voor check-ins: Regelmatige check-ins zijn cruciaal om de voortgang te volgen, uitdagingen aan te pakken en noodzakelijke aanpassingen te maken. Teams moeten een ritme voor check-ins bepalen, wekelijks, tweewekelijks of maandelijks, afhankelijk van de aard van hun werk en de duur van hun OKR's.

Stimuleer transparantie en open communicatie: Zelfsturende teams floreren op transparantie en open communicatie. Moedig teamleden aan om hun voortgang, uitdagingen en inzichten openlijk te delen tijdens check-ins. Dit bevordert een cultuur van vertrouwen, verantwoording en continue verbetering.

Maak gebruik van gegevens en statistieken: Gebruik data en statistieken om objectief de voortgang naar OKR's te volgen. Teams kunnen projectmanagementtools, dashboards of andere trackingmechanismen gebruiken om hun voortgang te visualiseren en gebieden te identificeren die aandacht of koerscorrectie vereisen.

Omarm wendbaarheid en aanpassingsvermogen: OKR's zijn niet in steen gebeiteld. Naarmate de omstandigheden veranderen of er nieuwe informatie beschikbaar komt, moeten teams bereid zijn hun OKR's of de strategieën die ze gebruiken om ze te bereiken, aan te passen. Wendbaarheid en aanpassingsvermogen zijn essentieel om ervoor te zorgen dat OKR's relevant en haalbaar blijven.

Vier overwinningen en leer van mislukkingen: Erken en vier team- en individuele prestaties onderweg. Omarm tegelijkertijd mislukkingen als leermomenten. Moedig open discussies aan over wat goed ging, wat niet en hoe het team kan verbeteren in de volgende OKR-cyclus.

Door deze strategieën te implementeren, kunnen zelfsturende teams OKR's effectief inzetten om gefocust, afgestemd en verantwoordelijk te blijven, terwijl ze de autonomie en flexibiliteit behouden die kenmerkend zijn voor hun manier van werken.

Uitdagingen en valkuilen

Het implementeren van OKR's in zelfsturende teams kan een aantal uitdagingen en potentiële valkuilen met zich meebrengen waar organisaties zich bewust van moeten zijn en proactief mee om moeten gaan:

Gebrek aan uitlijning: Zonder de juiste afstemming kunnen individuele teamleden OKR's instellen die niet bijdragen aan de algemene organisatiedoelen of teamdoelstellingen. Deze verkeerde afstemming kan leiden tot verspilde moeite en suboptimale resultaten.

Weerstand tegen verandering: De overgang naar een zelfsturende teamstructuur met OKR's kan op weerstand stuiten van werknemers die gewend zijn aan traditionele top-down managementbenaderingen. Het aanpakken van zorgen, het bieden van training en het bevorderen van een cultuur van empowerment is cruciaal.

Doelconflicten: In zelfsturende teams kunnen individuele of team-OKR's soms met elkaar in conflict komen, wat leidt tot spanningen en potentiële conflicten. Er moeten duidelijke communicatiekanalen en conflictresolutiemechanismen aanwezig zijn.

Gebrek aan verantwoording: Zonder de juiste verantwoordingsmaatregelen kunnen zelfsturende teams moeite hebben om de focus en motivatie te behouden, wat leidt tot gemiste deadlines en ondermaatse prestaties. Regelmatige check-ins, verantwoording door collega's en effectief prestatiemanagement zijn essentieel.

Onrealistische doelstellingen stellen: Zelfsturende teams kunnen soms te ambitieuze of onrealistische OKR's stellen, wat leidt tot frustratie en burn-out. Het bieden van begeleiding bij best practices voor het stellen van doelen en het aanmoedigen van een groeimindset kan helpen deze valkuil te beperken.

Silo-mentaliteit: In sommige gevallen kunnen zelfsturende teams te geïsoleerd raken en niet effectief samenwerken met andere teams of afdelingen. Het bevorderen van cross-functionele samenwerking en het doorbreken van silo's is cruciaal voor het algehele succes van de organisatie.

Gebrek aan ondersteuning en middelen: Zelfsturende teams kunnen voor uitdagingen komen te staan als ze niet de nodige ondersteuning, middelen of autonomie hebben om hun OKR's effectief uit te voeren. Het is van vitaal belang om voldoende ondersteuning van het leiderschap te garanderen en de vereiste middelen te bieden.

Als organisaties zich bewust zijn van deze potentiële uitdagingen en valkuilen, kunnen ze proactief strategieën en best practices implementeren om risico's te beperken en de succesvolle implementatie van OKR's in zelfsturende teams te garanderen.

Het bevorderen van een cultuur van verantwoordelijkheid

Verantwoording is de hoeksteen van succesvolle zelfsturende teams. Zonder een sterk gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid kunnen teamleden moeite hebben om gemotiveerd, afgestemd en toegewijd te blijven aan het bereiken van hun doelen. Het bevorderen van een cultuur van verantwoording is cruciaal om teams in staat te stellen de leiding te nemen over hun werk en resultaten te behalen.

Het belang van verantwoording in zelfsturende teams

In traditionele hiërarchische structuren wordt verantwoording vaak van bovenaf opgelegd, waarbij managers het werk van hun team nauwlettend in de gaten houden en aansturen. In zelfsturende teams moet verantwoording echter van binnenuit komen. Elk teamlid moet verantwoordelijk zijn voor zijn of haar bijdragen, beslissingen en acties. Dit niveau van verantwoording bevordert een gevoel van eigenaarschap, vergroot de betrokkenheid en moedigt teamleden aan om een stapje extra te zetten.

Strategieën voor het bevorderen van verantwoordingsplicht

1. Duidelijke verwachtingen: Stel duidelijke verwachtingen en doelen vast voor het team en individuele rollen. Zorg ervoor dat iedereen begrijpt wat er van hen verwacht wordt en hoe hun bijdragen aansluiten bij de doelstellingen van het team.
2. Transparantie: Stimuleer open communicatie en transparantie binnen het team. Regelmatige check-ins, voortgangsupdates en feedbackloops helpen teamleden om verantwoording af te leggen aan elkaar en de gedeelde doelen.
3. Peerfeedback: Implementeer een systeem voor peer-to-peer feedback en coaching. Hierdoor kunnen teamleden elkaar op een constructieve en ondersteunende manier verantwoordelijk houden, wat continue verbetering en groei bevordert.
4. Vier succes: Erken en vier team- en individuele prestaties. Dit versterkt een gevoel van eigenaarschap en motiveert teamleden om verantwoordelijkheid te blijven nemen voor hun werk.
5. Continu lerende: Stimuleer een groeimindset en creëer kansen voor teamleden om te leren van fouten en mislukkingen. Dit bevordert een cultuur van verantwoording zonder angst voor repercussies, waardoor het team continu kan verbeteren en aanpassen.

Rol van leiders

Hoewel zelfsturende teams de bevoegdheid hebben om eigenaarschap te nemen over hun werk, spelen leiders nog steeds een cruciale rol bij het bevorderen van een cultuur van verantwoording. Leiders zouden:

1. Modelverantwoording: Ga voorop in je handelen en neem verantwoordelijkheid voor je beslissingen.
2. Steun: Bied begeleiding, middelen en ondersteuning wanneer nodig, zonder dat dit ten koste gaat van de autonomie van het team.
3. Verwijder barrières: Identificeer en verwijder obstakels die het vermogen van het team om verantwoording af te leggen kunnen belemmeren, zoals onduidelijke processen, gebrek aan middelen of organisatorische silo's.
4. Vertrouwen en empowerment: Vertrouw op de capaciteiten van het team en geef hen de mogelijkheid om zelf beslissingen te nemen en verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk.

Door een cultuur van verantwoordelijkheid te bevorderen, kunnen zelfsturende teams floreren, consistent werk van hoge kwaliteit leveren en hun doelen bereiken, terwijl ze een gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid behouden.

Vier overwinningen en leer van mislukkingen

Het vieren van teamsuccessen en leren van mislukkingen zijn cruciaal om een groeimindset te bevorderen binnen zelfsturende teams met behulp van OKR's. Wanneer teams hun doelstellingen en belangrijkste resultaten behalen, is het essentieel om deze overwinningen te erkennen en te vieren. Vieringen kunnen zo simpel zijn als een teamlunch of een shout-out in een bedrijfsbrede e-mail of zo uitgebreid als een teamuitje of een bedrijfsbreed evenement.

Het vieren van overwinningen verhoogt het moreel en de motivatie van het team en versterkt het positieve gedrag en de praktijken die tot succes hebben geleid. Het stuurt een krachtige boodschap dat hard werken, toewijding en een commitment aan de OKR's worden gewaardeerd en erkend binnen de organisatie.

Aan de andere kant moeten mislukkingen of gemiste OKR's niet worden gezien als tegenslagen, maar eerder als kansen om te leren en te groeien. Zelfsturende teams moeten een cultuur van psychologische veiligheid bevorderen, waarin teamleden zich op hun gemak voelen om mislukkingen openlijk en zonder angst voor schuld of vergelding te bespreken. Dit creëert een omgeving waarin mislukkingen objectief kunnen worden geanalyseerd en lessen kunnen worden getrokken om processen, strategieën en benaderingen voor de volgende OKR-cyclus te verbeteren.

Een groeimindset aanmoedigen betekent uitdagingen omarmen, mislukkingen zien als tijdelijke tegenslagen en geloven dat vaardigheden en capaciteiten ontwikkeld kunnen worden door toewijding en hard werken. Door een groeimindset te bevorderen, kunnen zelfsturende teams continu verbeteren, aanpassen en groeien, wat leidt tot betere prestaties en meer succes bij het behalen van hun OKR's.

Hulpmiddelen en bronnen

Er zijn verschillende tools en bronnen beschikbaar om de implementatie en het beheer van OKR's in zelfsturende teams te ondersteunen. Hier zijn enkele aanbevolen opties:

OKR-software:

• Okri.io
• FlowyTeam
• Werkbord
• Beterwerken

Deze speciale OKR-platforms bieden functies voor het instellen, volgen en afstemmen van OKR's binnen teams en organisaties. Ze omvatten vaak voortgangsregistratie, datavisualisatie en integraties met andere tools.

Projectmanagement-hulpmiddelen:

• Asana
• Trello
• Jira
• Maandag.com
• Slimme blad

Hoewel ze niet specifiek zijn ontworpen voor OKR's, kunnen projectmanagementtools worden aangepast om OKR-voortgang te volgen en beheren. Ze bieden taakbeheer, projectplanning en samenwerkingsfuncties die uw OKR-proces kunnen aanvullen.

Samenwerkings- en communicatiehulpmiddelen:

• Slank
• Microsoft Teams
• Zoom
• Google Werkruimte
• Begrip

Effectieve communicatie en samenwerking zijn essentieel voor zelfsturende teams. Deze tools faciliteren realtime messaging, videoconferenties, documentdeling en kennisbeheer, wat naadloos teamwork en transparantie mogelijk maakt.

Hulpbronnen en gemeenschappen:

• Hartslag.okrinstiute.org

Deze websites, blogs en communities bieden waardevolle inzichten, best practices en bronnen voor het implementeren en beheersen van OKR's. Ze bieden handleidingen, sjablonen, trainingsmaterialen en mogelijkheden om contact te leggen met andere OKR-beoefenaars.

Het is belangrijk om de behoeften van uw team te evalueren en de tools en bronnen te kiezen die het beste aansluiten bij uw workflow, cultuur en doelen. Veel van deze tools bieden gratis proefversies of freemium-abonnementen, zodat u kunt verkennen en de juiste match kunt vinden voordat u zich vastlegt.

Casestudies en voorbeelden uit de praktijk

De Agile Squads van Spotify

Spotify is een goed voorbeeld van een bedrijf dat succesvol self-managed teams heeft geïmplementeerd met OKR's. Hun agile 'squads' zijn cross-functioneel en autonoom, met end-to-end verantwoordelijkheid voor specifieke functies of producten. Elke squad stelt zijn eigen OKR's op die aansluiten bij de algemene doelstellingen van het bedrijf, wat een gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid bevordert.

Een belangrijke les uit Spotify's aanpak is het belang van duidelijke communicatie en afstemming. Hoewel squads autonomie hebben, moeten ze nog steeds samenwerken en coördineren met andere teams om consistentie te garanderen en geïsoleerde inspanningen te voorkomen. Spotify bereikt dit door middel van regelmatige sessies waarin kennis wordt gedeeld, waarin squads hun voortgang en leerervaringen presenteren.

De transformatie van Rackspace met OKR's

Rackspace, een toonaangevend cloud computing-bedrijf, heeft OKR's aangenomen als onderdeel van een bredere culturele transformatie. Ze erkenden de behoefte aan meer wendbaarheid en teambevoegdheid om innovatie te stimuleren en klanten beter van dienst te zijn. Door OKR's te implementeren in hun zelfsturende teams, zag Rackspace een verbeterde focus, afstemming en transparantie in de hele organisatie.

Een best practice uit de ervaring van Rackspace is het belang van leiderschapsbetrokkenheid en het modelleren van het gewenste gedrag. Directeuren en managers namen actief deel aan het opstellen en beoordelen van OKR's, waarmee ze hun toewijding aan het proces lieten zien en een cultuur van verantwoording bevorderden.

De OKR-pioniers van Google

Google's implementatie van OKR's is een waardevolle casestudy als het bedrijf dat ze als eerste introduceerde. Google's zelfsturende teams, bekend als "squads", gebruiken OKR's om hun werk af te stemmen op de bredere doelstellingen van het bedrijf, terwijl ze autonomie behouden bij het bereiken van die doelen.

Eén les uit de aanpak van Google is het belang van continu leren en iteratie. OKR's zijn geen eenmalige oefening, maar een doorlopende cyclus van het stellen, beoordelen en aanpassen van doelstellingen en belangrijkste resultaten. Google moedigt teams aan om falen te omarmen als een leerkans, en zo een cultuur van experimenteren en continue verbetering te bevorderen.

Verwante Cursussen

recente berichten

Labels

#OKR

#OKR-implementatie

#Zelfsturende teams