{"id":51482,"date":"2025-03-04T11:05:17","date_gmt":"2025-03-04T11:05:17","guid":{"rendered":"https:\/\/okrinstitute.org\/?p=51482"},"modified":"2025-03-04T11:05:28","modified_gmt":"2025-03-04T11:05:28","slug":"transitioning-to-a-thriving-network-of-teams-with-okrs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/transitioning-to-a-thriving-network-of-teams-with-okrs\/","title":{"rendered":"Oltre l&#039;organigramma: transizione verso una rete di team fiorente con OKR"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-cover alignfull is-light has-custom-content-position is-position-bottom-center is-position-center-center image-shadow\" style=\"min-height:200px;aspect-ratio:unset;\"><span aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-cover__background has-background-dim-100 has-background-dim has-background-gradient\" style=\"background:linear-gradient(45deg,rgb(52,168,83) 0%,rgb(124,187,0) 100%)\"><\/span><div class=\"wp-block-cover__inner-container is-layout-flow wp-block-cover-is-layout-flow\">\n<h3 class=\"wp-block-heading has-text-align-center has-ast-global-color-5-color has-text-color has-link-color has-large-font-size wp-elements-dc27b080613a3610930d988536fa133d\">Oltre l&#039;organigramma: transizione verso una rete di team fiorente con OKR<\/h3>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n<section class=\"wp-block-uagb-section uagb-section__wrap uagb-section__background-undefined uagb-block-d280092c\"><div class=\"uagb-section__overlay\"><\/div><div class=\"uagb-section__inner-wrap\">\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-7387b849 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:66.66%\">\n<figure class=\"wp-block-gallery has-nested-images columns-default is-cropped wp-block-gallery-1 is-layout-flex wp-block-gallery-is-layout-flex\">\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"640\" 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fluiscono dai livelli pi\u00f9 alti della gestione verso i livelli pi\u00f9 bassi. Questo modello gerarchico \u00e8 caratterizzato da una chiara catena di comando, con ogni dipendente che risponde a un superiore che supervisiona il suo lavoro e fornisce indicazioni.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In questa struttura, le organizzazioni sono solitamente divise in dipartimenti o divisioni, ciascuna con il proprio manager o direttore che risponde a un dirigente di livello superiore. Al vertice della gerarchia c&#039;\u00e8 il CEO o presidente, che detiene il potere decisionale finale e stabilisce la direzione strategica per l&#039;intera organizzazione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il modello gerarchico tradizionale \u00e8 stato ampiamente adottato per la sua capacit\u00e0 di mantenere ordine, chiarezza dei ruoli ed efficienti processi decisionali. Fornisce un senso di stabilit\u00e0 e struttura, rendendo pi\u00f9 facile definire le responsabilit\u00e0 e ritenere gli individui responsabili delle loro prestazioni.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tuttavia, questo modello presenta anche diversi svantaggi. Pu\u00f2 creare compartimenti stagni all&#039;interno dell&#039;organizzazione, ostacolando la collaborazione e la comunicazione interfunzionale. Il processo decisionale pu\u00f2 diventare lento e burocratico, poich\u00e9 le informazioni e le richieste devono passare attraverso pi\u00f9 livelli di gestione. Inoltre, l&#039;approccio top-down pu\u00f2 soffocare l&#039;innovazione, la creativit\u00e0 e il coinvolgimento dei dipendenti, poich\u00e9 quelli ai livelli inferiori hanno un&#039;autonomia e un contributo limitati nei processi decisionali.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mentre le organizzazioni si sforzano di diventare pi\u00f9 agili, reattive e innovative, molte stanno riconoscendo i limiti della tradizionale struttura gerarchica. Stanno passando a modelli basati sulla rete che danno priorit\u00e0 alla collaborazione, alla trasparenza e all&#039;empowerment dei team, riducendo al minimo le rigide gerarchie e la burocrazia.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">L&#039;ascesa delle organizzazioni basate sulla rete<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La tradizionale struttura gerarchica delle organizzazioni \u00e8 prevalente da decenni, con un approccio top-down al processo decisionale e una rigida catena di comando. Tuttavia, negli ultimi anni, si \u00e8 verificato un significativo spostamento verso organizzazioni basate su reti, che offrono un approccio pi\u00f9 flessibile e collaborativo alla progettazione organizzativa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le organizzazioni basate su reti sono caratterizzate da una struttura pi\u00f9 piatta, in cui i team sono autorizzati a prendere decisioni e lavorare insieme verso obiettivi comuni. Invece di una rigida gerarchia, queste organizzazioni promuovono una cultura di collaborazione, in cui gli individui di team e reparti diversi possono scambiare liberamente idee e conoscenze.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uno dei principali fattori trainanti dietro l&#039;ascesa delle organizzazioni basate sulla rete \u00e8 la necessit\u00e0 di agilit\u00e0 e adattabilit\u00e0 nel panorama aziendale in rapida evoluzione di oggi. Le gerarchie tradizionali possono spesso essere lente a rispondere ai cambiamenti del mercato e alle richieste dei clienti, portando a opportunit\u00e0 mancate e a una mancanza di innovazione. Le organizzazioni basate sulla rete, d&#039;altro canto, sono progettate per essere agili e reattive, consentendo loro di adattarsi rapidamente a nuove sfide e cogliere le opportunit\u00e0 emergenti.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un altro vantaggio fondamentale delle organizzazioni basate sulla rete \u00e8 l&#039; <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/285674\/improve-employee-engagement-workplace.aspx\">promozione del coinvolgimento dei dipendenti <\/a>e empowerment. Eliminando i silos e incoraggiando la collaborazione interfunzionale, queste organizzazioni creano un ambiente in cui gli individui si sentono apprezzati e coinvolti nel successo dell&#039;organizzazione nel suo complesso. Questo senso di propriet\u00e0 e autonomia pu\u00f2 portare a una maggiore motivazione, creativit\u00e0 e soddisfazione lavorativa, determinando in ultima analisi migliori prestazioni e risultati.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tuttavia, la transizione a un&#039;organizzazione basata sulla rete non \u00e8 priva di sfide. Richiede un significativo cambiamento culturale, nonch\u00e9 la volont\u00e0 di abbracciare la trasparenza e la responsabilit\u00e0 a tutti i livelli. I leader devono essere preparati a rinunciare a un po&#039; di controllo e fidarsi dei loro team per prendere decisioni e assumersi la responsabilit\u00e0 del loro lavoro. Inoltre, devono essere in atto meccanismi efficaci di comunicazione e condivisione delle conoscenze per garantire che le informazioni fluiscano liberamente nell&#039;organizzazione, favorendo la collaborazione e l&#039;allineamento.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Il ruolo della trasparenza nelle organizzazioni moderne<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La trasparenza \u00e8 diventata un elemento cruciale per il successo delle organizzazioni moderne. In un mondo in cui le informazioni fluiscono liberamente e i dipendenti richiedono un ambiente di lavoro pi\u00f9 aperto e inclusivo, abbracciare la trasparenza non \u00e8 pi\u00f9 solo una scelta, ma una necessit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La trasparenza crea fiducia all&#039;interno di un&#039;organizzazione. Quando i dipendenti hanno accesso a informazioni rilevanti e comprendono la logica alla base delle decisioni, \u00e8 pi\u00f9 probabile che si fidino della loro leadership e si sentano apprezzati come parte del team. Questa fiducia promuove un senso di appartenenza e impegno, che alla fine porta a un maggiore coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inoltre, la trasparenza favorisce la collaborazione abbattendo i silos e promuovendo la comunicazione interfunzionale. Quando i membri del team possono accedere e condividere informazioni liberamente, possono comprendere meglio il quadro generale e lavorare insieme in modo pi\u00f9 efficace verso obiettivi comuni. Questo ambiente collaborativo incoraggia il libero scambio di idee, <a href=\"https:\/\/online.hbs.edu\/blog\/post\/how-to-foster-innovation-in-the-workplace\">promuovere l&#039;innovazione<\/a> e promuovere il miglioramento continuo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La trasparenza consente anche un processo decisionale informato. Con l&#039;accesso a informazioni accurate e tempestive, dipendenti e leader possono fare scelte pi\u00f9 consapevoli che si allineano con gli obiettivi dell&#039;organizzazione. Questo approccio basato sui dati riduce il rischio di errori costosi e garantisce che le decisioni siano basate sui fatti piuttosto che su ipotesi o informazioni incomplete.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In un&#039;organizzazione basata sulla rete, dove i team sono interconnessi e interdipendenti, la trasparenza diventa ancora pi\u00f9 cruciale. Consente ai team di comprendere i propri ruoli, responsabilit\u00e0 e dipendenze, facilitando una collaborazione fluida e riducendo al minimo potenziali conflitti o sforzi duplicati.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tuttavia, \u00e8 importante trovare un equilibrio tra trasparenza e protezione delle informazioni sensibili. Le organizzazioni dovrebbero stabilire linee guida e protocolli chiari per la condivisione delle informazioni, assicurando che i dati riservati rimangano protetti e promuovendo al contempo apertura e accessibilit\u00e0 per le informazioni non sensibili.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Responsabilit\u00e0 e libert\u00e0: trovare il giusto equilibrio<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nelle organizzazioni gerarchiche tradizionali, la responsabilit\u00e0 era spesso sinonimo di controllo e microgestione. I dipendenti erano tenuti a rendere conto tramite rigidi processi, rigide linee di reporting e una mancanza di autonomia. Tuttavia, nell&#039;organizzazione moderna in rete, la responsabilit\u00e0 assume un significato diverso, che rafforza gli individui pur garantendo la responsabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La vera responsabilit\u00e0 in un ambiente guidato dal team non riguarda il controllo dall&#039;alto, ma la propriet\u00e0 condivisa e l&#039;impegno collettivo. Quando i team hanno una chiara comprensione dei loro obiettivi e dei risultati chiave (OKR), possono assumersi la responsabilit\u00e0 del loro lavoro e ritenersi responsabili. Ci\u00f2 promuove un senso di responsabilit\u00e0 e orgoglio per i loro contributi, portando a una maggiore motivazione e impegno.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Allo stesso tempo, la libert\u00e0 e l&#039;autonomia sono essenziali per <a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/okr-implementation\/\">squadre per prosperare<\/a>. La microgestione soffoca la creativit\u00e0, l&#039;innovazione e le capacit\u00e0 di problem-solving. I team dovrebbero avere la libert\u00e0 di determinare i propri processi, prendere decisioni e sperimentare nuovi approcci. Questa autonomia consente ai team di sfruttare la propria competenza collettiva e trovare le soluzioni pi\u00f9 efficaci.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Per trovare il giusto equilibrio tra responsabilit\u00e0 e libert\u00e0 \u00e8 necessario un cambiamento di mentalit\u00e0 e cultura. I leader devono imparare ad avere fiducia nei loro team e a fornire il supporto e le risorse necessarie, anzich\u00e9 dettare ogni passo. Trasparenza e comunicazione aperta sono fondamentali, poich\u00e9 i team devono comprendere gli obiettivi organizzativi pi\u00f9 ampi e il modo in cui il loro lavoro contribuisce a tali obiettivi.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un&#039;implementazione efficace degli OKR pu\u00f2 aiutare le organizzazioni a gestire questo equilibrio. Definendo obiettivi chiari, misurabili e ambiziosi (Objectives) e definendo i risultati chiave che indicano il progresso, i team hanno una comprensione condivisa di ci\u00f2 di cui sono responsabili. Allo stesso tempo, il sistema OKR consente ai team la libert\u00e0 di determinare come raggiungere tali risultati, promuovendo creativit\u00e0 e propriet\u00e0.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In definitiva, responsabilit\u00e0 e libert\u00e0 non si escludono a vicenda; sono forze complementari che guidano team e organizzazioni ad alte prestazioni. Adottando una cultura di responsabilit\u00e0 condivisa, fiducia e autonomia, le organizzazioni possono liberare il pieno potenziale dei loro team e ottenere risultati notevoli.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Introduzione al sistema OKR<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il sistema OKR (Objectives and Key Results) \u00e8 un framework di definizione degli obiettivi e gestione delle prestazioni che ha ottenuto un&#039;adozione diffusa nelle organizzazioni di vari settori. Originato in Intel negli anni &#039;70 e in seguito reso popolare da aziende come Google, il sistema OKR fornisce un approccio strutturato per allineare gli obiettivi organizzativi con risultati misurabili e vincolati al tempo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Al centro, il sistema OKR opera su due componenti fondamentali: obiettivi e risultati chiave. Gli obiettivi sono traguardi qualitativi, stimolanti e ambiziosi che definiscono cosa un&#039;organizzazione, un team o un individuo mira a raggiungere. I risultati chiave, d&#039;altro canto, sono metriche quantitative e misurabili che tracciano i progressi verso l&#039;obiettivo corrispondente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il sistema OKR si basa su diversi principi fondamentali:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Messa a fuoco e allineamento<\/strong>:Stabilendo un numero limitato di obiettivi e risultati chiave, il sistema OKR incoraggia le organizzazioni a stabilire le priorit\u00e0 e a concentrare i propri sforzi sulle aree pi\u00f9 critiche, favorendo l&#039;allineamento tra team e individui.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Trasparenza e responsabilit\u00e0<\/strong>: Gli OKR vengono solitamente condivisi apertamente all&#039;interno dell&#039;organizzazione, promuovendo la trasparenza e consentendo ai team e ai singoli di ritenersi reciprocamente responsabili dei propri impegni.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Miglioramento continuo<\/strong>: Gli OKR vengono solitamente rivisti e aggiornati con cadenza regolare, ad esempio trimestralmente o annualmente, consentendo correzioni di rotta, adattamenti e miglioramenti continui in base alle mutevoli priorit\u00e0 o circostanze.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Potenziamento e autonomia<\/strong>: Sebbene gli obiettivi possano essere definiti a livelli organizzativi pi\u00f9 elevati, i team e gli individui hanno l&#039;autonomia di definire i propri risultati chiave, favorendo un senso di appartenenza e di responsabilizzazione nel raggiungimento di obiettivi pi\u00f9 ampi.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adottando il sistema OKR, le organizzazioni possono passare dalle tradizionali strutture gerarchiche a un approccio pi\u00f9 basato sulla rete e guidato dal team, in cui trasparenza, responsabilit\u00e0 e libert\u00e0 sono integrati nei processi di definizione degli obiettivi e di gestione delle prestazioni.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Impostazione di OKR efficaci<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"https:\/\/learn.okrinstitute.org\/course-details\/okr-foundation-certification\">OKR efficaci (obiettivi e risultati chiave)<\/a> sono il fondamento di un sistema OKR di successo. Definire OKR ben definiti, misurabili e realizzabili, allineati con gli obiettivi organizzativi, \u00e8 fondamentale per guidare il progresso e promuovere una cultura di trasparenza e responsabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Obiettivi:<\/strong>&nbsp;Gli obiettivi devono essere qualitativi, stimolanti e ambiziosi. Devono definire gli obiettivi generali che l&#039;organizzazione o il team desidera raggiungere entro un lasso di tempo specifico, in genere un trimestre o un anno. Gli obiettivi devono essere impegnativi ma raggiungibili e devono essere in linea con le priorit\u00e0 strategiche dell&#039;organizzazione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Risultati chiave:<\/strong>&nbsp;I Key Results sono target quantitativi e misurabili che supportano il raggiungimento degli Obiettivi. Devono essere specifici, vincolati nel tempo e misurabili, consentendo un chiaro monitoraggio e valutazione dei progressi. I Key Results devono essere ambiziosi ma realizzabili e devono essere direttamente collegati all&#039;Obiettivo corrispondente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quando si impostano gli OKR, \u00e8 essenziale seguire queste best practice:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Allineamento:<\/strong>\u00a0Assicurare che gli OKR siano allineati con la strategia e la visione complessiva dell&#039;organizzazione. Gli OKR di ogni team dovrebbero contribuire agli obiettivi organizzativi pi\u00f9 ampi.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Collaborazione:<\/strong>\u00a0Coinvolgere le parti interessate nel processo di definizione degli OKR per promuovere l&#039;adesione e garantire che gli OKR siano realistici e realizzabili.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Priorit\u00e0:<\/strong>\u00a0Identifica e concentrati sugli obiettivi pi\u00f9 critici e sui risultati chiave. Limita il numero di OKR per mantenere la concentrazione ed evitare un impegno eccessivo.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Misurabilit\u00e0:<\/strong>\u00a0Definisci parametri e obiettivi chiari per ogni risultato chiave, semplificando il monitoraggio dei progressi e la valutazione del successo.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Obiettivi ambiziosi:<\/strong>\u00a0Sebbene gli OKR debbano essere realizzabili, dovrebbero anche stimolare i team a spingersi oltre la propria zona di comfort e a impegnarsi per raggiungere obiettivi ambiziosi.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Revisione regolare:<\/strong>\u00a0Rivedere e adattare regolarmente gli OKR secondo necessit\u00e0 per garantire che rimangano pertinenti e allineati alle mutevoli priorit\u00e0 o circostanze.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Definendo OKR efficaci, le organizzazioni possono promuovere una cultura di trasparenza, responsabilit\u00e0 e lavoro di squadra orientato agli obiettivi, consentendo ai team di prosperare e raggiungere risultati straordinari.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Implementazione degli OKR in un&#039;organizzazione basata sulla rete<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&#039;implementazione degli OKR (obiettivi e risultati chiave) in un&#039;organizzazione basata sulla rete richiede un approccio collaborativo e trasparente. L&#039;allineamento degli stakeholder \u00e8 fondamentale per garantire che tutti lavorino verso un obiettivo comune. Ci\u00f2 implica il coinvolgimento di team e individui in tutta l&#039;organizzazione per comprendere le loro prospettive, preoccupazioni e idee.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una comunicazione efficace \u00e8 fondamentale durante tutto il processo di implementazione degli OKR. Aggiornamenti regolari, report sui progressi e cicli di feedback dovrebbero essere stabiliti per tenere tutti informati e allineati. Ci\u00f2 pu\u00f2 essere facilitato tramite vari canali, come riunioni di team, strumenti di collaborazione digitale e forum aziendali.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il monitoraggio dei progressi \u00e8 essenziale per misurare il successo degli OKR e prendere decisioni basate sui dati. Ci\u00f2 pu\u00f2 essere ottenuto tramite l&#039;uso di un software OKR dedicato o integrando il monitoraggio degli OKR negli strumenti di gestione dei progetti esistenti. \u00c8 necessario pianificare check-in e revisioni regolari per valutare i progressi, identificare gli ostacoli e apportare le modifiche necessarie.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In un&#039;organizzazione basata sulla rete, \u00e8 importante coinvolgere team interfunzionali e incoraggiare la collaborazione tra diversi dipartimenti o divisioni. Ci\u00f2 promuove un senso di propriet\u00e0 e responsabilit\u00e0 condivise, oltre a facilitare la condivisione delle conoscenze e l&#039;innovazione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inoltre, \u00e8 fondamentale fornire formazione e supporto per garantire che tutti comprendano il framework OKR e come impostare e monitorare efficacemente obiettivi e risultati chiave. Ci\u00f2 pu\u00f2 includere workshop, risorse online e canali di supporto dedicati.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Infine, \u00e8 importante celebrare i successi e imparare dagli insuccessi. Riconoscere e premiare i risultati pu\u00f2 promuovere una cultura positiva e incoraggiare il miglioramento continuo. Allo stesso tempo, analizzare gli insuccessi e le battute d&#039;arresto pu\u00f2 fornire spunti preziosi per perfezionare il processo OKR e migliorare i risultati futuri.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Il ruolo della leadership nel promuovere una cultura basata sul lavoro di squadra<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La leadership gioca un ruolo fondamentale nel guidare il cambiamento culturale verso un modello organizzativo basato sulla rete. I leader efficaci devono abbracciare una mentalit\u00e0 di empowerment, fiducia e collaborazione, riconoscendo che i tradizionali approcci di comando e controllo non sono pi\u00f9 sostenibili nell&#039;attuale panorama aziendale in rapida evoluzione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">I leader devono dare il buon esempio, incarnando i valori di trasparenza, responsabilit\u00e0 e libert\u00e0 che sostengono il modello basato sulla rete. Dovrebbero incoraggiare attivamente la comunicazione aperta, i cicli di feedback e la condivisione delle conoscenze tra i team, abbattendo i silos e promuovendo una cultura di apprendimento e miglioramento continui.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In questa transizione, dare potere ai team \u00e8 fondamentale. I leader devono delegare l&#039;autorit\u00e0 decisionale e fornire ai team l&#039;autonomia e le risorse di cui hanno bisogno per prosperare. Ci\u00f2 implica stabilire obiettivi e aspettative chiari, consentendo al contempo ai team di determinare i migliori approcci e strategie per raggiungere tali obiettivi.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">I leader efficaci comprendono l&#039;importanza di creare un ambiente sicuro e di supporto in cui i team possano assumersi rischi calcolati, sperimentare e imparare dai fallimenti. Dovrebbero celebrare i successi, riconoscere le sfide e fornire feedback costruttivi per aiutare i team a crescere e svilupparsi.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inoltre, i leader devono sostenere attivamente l&#039;adozione del sistema OKR, assicurandosi che i team ne comprendano il valore e siano dotati degli strumenti e della formazione necessari per implementarlo in modo efficace. Check-in regolari, coaching e mentoring possono aiutare i team ad allineare i propri sforzi con gli obiettivi strategici dell&#039;organizzazione e a promuovere una cultura di miglioramento continuo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In definitiva, la transizione a un modello basato sulla rete richiede un cambiamento fondamentale nella mentalit\u00e0 e nell&#039;approccio alla leadership. I leader devono abbracciare una filosofia di servant leadership, considerando il loro ruolo come uno di abilitazione, supporto e facilitazione piuttosto che di controllo e comando. Promuovendo una cultura basata sul team e basata sulla fiducia, sulla collaborazione e sulla responsabilit\u00e0 condivisa, i leader possono liberare il pieno potenziale delle loro organizzazioni e guidare il successo sostenibile in un panorama aziendale in continua evoluzione.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Casi di studio e storie di successo<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Google<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Google \u00e8 spesso citata come uno dei pionieri nell&#039;adozione del sistema OKR. Quando l&#039;azienda era ancora nelle sue fasi iniziali, ha riconosciuto la necessit\u00e0 di un quadro di definizione degli obiettivi che avrebbe allineato i suoi team e favorito la trasparenza. Implementando gli OKR, Google \u00e8 stata in grado di mantenere un focus chiaro sui suoi obiettivi, consentendo al contempo ai team l&#039;autonomia per determinare il miglior corso d&#039;azione. Questo approccio \u00e8 stato determinante nel guidare l&#039;innovazione e consentire a Google di rimanere all&#039;avanguardia nel settore tecnologico.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Anheuser-Busch InBev<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Anheuser-Busch InBev, la pi\u00f9 grande azienda di birra al mondo, \u00e8 passata con successo a una struttura organizzativa basata sulla rete con l&#039;aiuto degli OKR. L&#039;azienda ha riconosciuto la necessit\u00e0 di diventare pi\u00f9 agile e reattiva ai cambiamenti del mercato. Adottando gli OKR, i team di diverse funzioni e regioni sono stati in grado di allineare i loro sforzi verso obiettivi comuni. Questo cambiamento non solo ha migliorato la collaborazione e la trasparenza, ma ha anche consentito all&#039;azienda di adattarsi rapidamente alle mutevoli preferenze dei consumatori e alle dinamiche di mercato.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Spotify<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&#039;innovativo modello organizzativo di Spotify, noto come &quot;Spotify Model&quot;, ha attirato notevole attenzione negli ultimi anni. In sostanza, il modello enfatizza la formazione di piccoli team autonomi chiamati &quot;squad&quot; che lavorano per obiettivi specifici. Gli OKR svolgono un ruolo cruciale nell&#039;allineare questi team e garantire che i loro sforzi contribuiscano agli obiettivi generali dell&#039;organizzazione. Questo approccio ha consentito a Spotify di mantenere un elevato livello di agilit\u00e0 e innovazione, consentendo all&#039;azienda di migliorare continuamente la propria offerta di prodotti e di rimanere un passo avanti rispetto alla concorrenza.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Scatola di rilascio<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dropbox, il popolare servizio di condivisione file e archiviazione cloud, ha adottato gli OKR come componente chiave della sua cultura organizzativa. Implementando gli OKR, Dropbox ha promosso un ambiente trasparente e collaborativo in cui i team sono autorizzati ad assumersi la responsabilit\u00e0 dei propri obiettivi e a lavorare insieme per raggiungerli. Questo approccio non solo ha migliorato la collaborazione interfunzionale, ma ha anche aiutato Dropbox a mantenere una forte attenzione sulla sua missione e sui suoi obiettivi principali, anche mentre l&#039;azienda continua a crescere ed espandere la sua offerta.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Queste storie di successo dimostrano il potere della transizione a una struttura organizzativa basata sulla rete supportata dal sistema OKR. Promuovendo trasparenza, responsabilit\u00e0 e autonomia, le organizzazioni possono liberare il pieno potenziale dei loro team, guidare l&#039;innovazione e adattarsi alle mutevoli condizioni di mercato in modo pi\u00f9 efficace.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Superare le sfide e le insidie<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La transizione da una struttura gerarchica tradizionale a un&#039;organizzazione basata sulla rete e guidata dal team, supportata dal sistema OKR, non \u00e8 priva di sfide. Le organizzazioni possono incontrare resistenza al cambiamento, barriere culturali e ostacoli pratici che possono ostacolare l&#039;adozione di questo nuovo approccio. Tuttavia, affrontando proattivamente queste sfide e implementando strategie efficaci, le organizzazioni possono superare queste insidie e navigare con successo nella transizione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una delle sfide pi\u00f9 significative \u00e8 superare la mentalit\u00e0 radicata e la resistenza al cambiamento. I dipendenti che sono stati abituati alla tradizionale gerarchia dall&#039;alto verso il basso potrebbero trovare difficile adattarsi a un ambiente di lavoro pi\u00f9 collaborativo e trasparente. Per affrontare questo problema, le organizzazioni devono investire in programmi di formazione e gestione del cambiamento completi che educhino i dipendenti sui vantaggi del nuovo sistema e forniscano loro gli strumenti e il supporto necessari per prosperare nel nuovo ambiente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Anche le barriere culturali, come mentalit\u00e0 isolate e mancanza di fiducia, possono ostacolare la transizione. Le organizzazioni devono promuovere una cultura di comunicazione aperta, collaborazione e responsabilit\u00e0. Ci\u00f2 pu\u00f2 essere ottenuto promuovendo interazioni di team interfunzionali, incoraggiando la condivisione delle conoscenze e stabilendo misure di responsabilit\u00e0 chiare tramite il sistema OKR.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Anche ostacoli pratici, come infrastrutture tecnologiche inadeguate o mancanza di risorse, possono rappresentare delle sfide. Le organizzazioni devono assicurarsi di avere gli strumenti e le risorse necessarie per supportare il nuovo modo di lavorare. Ci\u00f2 pu\u00f2 comportare l&#039;investimento in piattaforme di collaborazione, strumenti di project management e la fornitura di risorse dedicate per il coordinamento e il supporto del team.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inoltre, le organizzazioni devono essere preparate ad affrontare potenziali conflitti o disallineamenti che potrebbero sorgere man mano che i team acquisiscono maggiore autonomia e libert\u00e0. Dovrebbero essere stabiliti chiari processi di risoluzione dei conflitti e meccanismi per affrontare i disallineamenti per mantenere coesione e allineamento in tutta l&#039;organizzazione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Identificando e affrontando proattivamente queste sfide, le organizzazioni possono mitigare i rischi associati alla transizione e aumentare la probabilit\u00e0 di successo. Monitoraggio continuo, adattamento e comunicazione aperta sono essenziali per superare le insidie e garantire una transizione fluida ed efficace verso una rete fiorente di team supportati dal sistema OKR.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Il futuro delle strutture organizzative<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Man mano che ci addentriamo nell&#039;era digitale, le tradizionali strutture gerarchiche che hanno dominato il panorama aziendale per decenni stanno rapidamente diventando obsolete. Il futuro delle strutture organizzative risiede nell&#039;abbracciare i principi dei modelli basati sulla rete e nell&#039;utilizzare framework come gli OKR per promuovere una cultura di trasparenza, responsabilit\u00e0 e innovazione collaborativa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uno dei principali fattori trainanti di questo cambiamento \u00e8 la crescente domanda di agilit\u00e0 e adattabilit\u00e0 nell&#039;attuale ambiente aziendale frenetico. Le gerarchie rigide spesso hanno difficolt\u00e0 a rispondere rapidamente alle mutevoli condizioni di mercato e alle esigenze dei clienti, il che porta a mancate opportunit\u00e0 e stagnazione. Le organizzazioni basate sulla rete, d&#039;altro canto, sono intrinsecamente pi\u00f9 flessibili e possono cambiare rapidamente direzione per cogliere nuove opportunit\u00e0 o affrontare sfide emergenti.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inoltre, poich\u00e9 la forza lavoro diventa sempre pi\u00f9 diversificata e dispersa, le strutture tradizionali di comando e controllo sono mal equipaggiate per sfruttare appieno il potenziale di un bacino di talenti distribuito a livello globale. I modelli basati sulla rete, con la loro enfasi su <a href=\"https:\/\/en.wikipedia.org\/wiki\/Cross-functional_team\">collaborazione interfunzionale<\/a> e un processo decisionale decentralizzato sono pi\u00f9 adatti a sfruttare l&#039;intelligenza collettiva e la creativit\u00e0 di una forza lavoro diversificata.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il futuro delle strutture organizzative vedr\u00e0 probabilmente un continuo offuscamento dei confini tra le aziende, poich\u00e9 partnership strategiche, joint venture e modelli basati sugli ecosistemi diventeranno pi\u00f9 diffusi. Questa tendenza richieder\u00e0 uno spostamento verso strutture organizzative pi\u00f9 aperte e collaborative che possano integrarsi senza problemi con partner e stakeholder esterni.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inoltre, l&#039;ascesa di tecnologie emergenti come l&#039;intelligenza artificiale, l&#039;automazione e la blockchain probabilmente sconvolger\u00e0 i modelli organizzativi tradizionali. Queste tecnologie hanno il potenziale per abilitare nuove forme di sistemi decentralizzati e auto-organizzati che sfidano la nozione stessa di controllo gerarchico e processo decisionale centralizzato.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In questo panorama in rapida evoluzione, i principi dei modelli basati sulla rete e degli OKR diventeranno sempre pi\u00f9 preziosi. Promuovendo trasparenza, responsabilit\u00e0 e allineamento tra team e stakeholder, questi framework possono aiutare le organizzazioni a navigare nelle complessit\u00e0 del futuro ambiente aziendale. Inoltre, l&#039;enfasi sul feedback continuo e sull&#039;adattamento insiti nel sistema OKR consentir\u00e0 alle organizzazioni di rimanere agili e reattive di fronte a un cambiamento costante.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Con la continua evoluzione delle strutture organizzative, quelle che adottano i principi dei modelli basati sulla rete e degli OKR saranno meglio posizionate per prosperare nel futuro dinamico e incerto che le attende.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Conclusione e prossimi passi<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La tradizionale struttura gerarchica ha funzionato bene in passato per le organizzazioni, ma il panorama aziendale moderno richiede un approccio pi\u00f9 agile e collaborativo. La transizione a un&#039;organizzazione basata sulla rete con l&#039;aiuto del sistema OKR pu\u00f2 sbloccare nuovi livelli di trasparenza, responsabilit\u00e0 e libert\u00e0 per i team di prosperare.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adottando un modello basato sulla rete, le organizzazioni possono promuovere una cultura di apprendimento continuo, innovazione e adattabilit\u00e0. I team sono autorizzati ad assumersi la responsabilit\u00e0 dei propri obiettivi, collaborare oltre i confini e guidare risultati significativi. Il sistema OKR fornisce un framework per allineare gli sforzi, misurare i progressi e celebrare i successi, mantenendo al contempo una chiara linea di vista tra i contributi individuali e gli obiettivi organizzativi.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Per le organizzazioni che vogliono intraprendere questo viaggio, \u00e8 fondamentale iniziare con una visione chiara e un impegno per la trasformazione culturale. I leader devono abbracciare una mentalit\u00e0 di servant-leadership, creando un ambiente che incoraggi la comunicazione aperta, l&#039;assunzione di rischi e il miglioramento continuo. Investire in programmi di formazione e sviluppo pu\u00f2 aiutare i team a comprendere i principi degli OKR e a sviluppare le competenze necessarie per una collaborazione e una definizione degli obiettivi efficaci.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ricorda, la transizione a un&#039;organizzazione basata sulla rete \u00e8 un processo continuo, non un evento una tantum. Richiede pazienza, perseveranza e la volont\u00e0 di imparare dai fallimenti. Celebra le piccole vittorie, raccogli feedback e affina continuamente il tuo approccio per garantire una trasformazione fluida e sostenibile.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In definitiva, i vantaggi dell&#039;adozione di un modello basato sulla rete con OKR sono numerosi: maggiore agilit\u00e0, migliore coinvolgimento dei dipendenti, migliore allineamento con gli obiettivi organizzativi e un vantaggio competitivo in un panorama aziendale in rapida evoluzione. Promuovendo una cultura di trasparenza, responsabilit\u00e0 e libert\u00e0, le organizzazioni possono liberare il pieno potenziale dei loro team e spianare la strada al successo a lungo termine.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-7387b849 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\">\n<div class=\"inherit-container-width wp-block-group is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained\" style=\"border-width:1px;border-radius:15px\"><div class=\"wp-block-group__inner-container\">\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-7387b849 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\"><div class=\"has-text-align-left mb-0 pb-0 wp-block-post-author has-medium-font-size\"><div class=\"wp-block-post-author__avatar\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/okrinstitute.org\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/dirkS1-min-150x150.png\" width=\"96\" height=\"96\" srcset=\"https:\/\/okrinstitute.org\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/dirkS1-min-300x300.png 2x\" alt=\"Dirk Schmellenkamp\" class=\"avatar avatar-96 wp-user-avatar wp-user-avatar-96 alignnone photo\" \/><\/div><div class=\"wp-block-post-author__content\"><p class=\"wp-block-post-author__byline\">Nome dell&#039;autore:<\/p><p class=\"wp-block-post-author__name\">Dirk Schmellenkamp<\/p><\/div><\/div>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Amministratore delegato dell&#039;Istituto OKR<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"height:15px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:33.33%\">\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p class=\"recent-post wp-block-paragraph\">Corsi correlati<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-qubely-postgrid qubely-block-180194\"><div class=\"qubely-postgrid-wrapper  qubely-postgrid-layout-1\" ><div class=\"qubely-postgrid qubely-post-list-view qubely-postgrid-style-2\"><div class=\"qubely-post-list-wrapper qubely-post-list-center\"><div class=\"qubely-post-list-img qubely-post-img qubely-post-img-zoom-in\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/courses\/okr-foundation\/\"><img decoding=\"async\" class=\"qubely-post-image\" src=\"https:\/\/okrinstitute.org\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/okr-foundation.webp\" alt=\"OKR Foundation Course\"\/><\/a><\/div><div class=\"qubely-post-list-content\"><h6 class=\"qubely-postgrid-title\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/courses\/okr-foundation\/\">Corso base OKR<\/a><\/h6><\/div><\/div><\/div><div class=\"qubely-postgrid qubely-post-list-view qubely-postgrid-style-2\"><div class=\"qubely-post-list-wrapper qubely-post-list-center\"><div class=\"qubely-post-list-img qubely-post-img qubely-post-img-zoom-in\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/courses\/okr-practitioner-course\/\"><img decoding=\"async\" class=\"qubely-post-image\" src=\"https:\/\/okrinstitute.org\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/practitioner-course.png\" alt=\"OKR Practitioner Course\"\/><\/a><\/div><div class=\"qubely-post-list-content\"><h6 class=\"qubely-postgrid-title\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/courses\/okr-practitioner-course\/\">Corso per operatori OKR<\/a><\/h6><\/div><\/div><\/div><div class=\"qubely-postgrid qubely-post-list-view qubely-postgrid-style-2\"><div class=\"qubely-post-list-wrapper qubely-post-list-center\"><div class=\"qubely-post-list-img qubely-post-img qubely-post-img-zoom-in\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/courses\/okr-leadership-course\/\"><img decoding=\"async\" class=\"qubely-post-image\" 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href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/the-four-superpowers-of-okrs-the-potent-formula-to-sustainable-success\/\">I quattro superpoteri degli OKR: la potente formula per un successo sostenibile<\/a><\/h6><\/div><\/div><\/div><div class=\"qubely-postgrid qubely-post-list-view qubely-postgrid-style-2\"><div class=\"qubely-post-list-wrapper qubely-post-list-center\"><div class=\"qubely-post-list-img qubely-post-img qubely-post-img-zoom-out\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/the-past-and-future-of-goal-setting\/\"><img decoding=\"async\" class=\"qubely-post-image\" src=\"https:\/\/okrinstitute.org\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Blog-68-1.png\" alt=\"The Past and Future of Goal Setting\"\/><\/a><\/div><div class=\"qubely-post-list-content\"><h6 class=\"qubely-postgrid-title\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/the-past-and-future-of-goal-setting\/\">Il passato e il futuro della definizione degli obiettivi<\/a><\/h6><\/div><\/div><\/div><div class=\"qubely-postgrid qubely-post-list-view qubely-postgrid-style-2\"><div class=\"qubely-post-list-wrapper qubely-post-list-center\"><div class=\"qubely-post-list-img qubely-post-img qubely-post-img-zoom-out\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/excel-sheet-or-okr-software\/\"><img decoding=\"async\" class=\"qubely-post-image\" src=\"https:\/\/okrinstitute.org\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Blog-90.png\" alt=\"Choosing the Right Tool for OKR Implementation: Excel Sheet vs. OKR Software\"\/><\/a><\/div><div class=\"qubely-post-list-content\"><h6 class=\"qubely-postgrid-title\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/excel-sheet-or-okr-software\/\">Scegliere lo strumento giusto per l&#039;implementazione di OKR: foglio Excel e software OKR<\/a><\/h6><\/div><\/div><\/div><div class=\"qubely-postgrid qubely-post-list-view qubely-postgrid-style-2\"><div class=\"qubely-post-list-wrapper qubely-post-list-center\"><div class=\"qubely-post-list-img qubely-post-img qubely-post-img-zoom-out\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/keys-to-creating-self-driven-teams\/\"><img decoding=\"async\" class=\"qubely-post-image\" src=\"https:\/\/okrinstitute.org\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Blog-90-5.png\" alt=\"Empower Your Employees: 3 Keys to Creating Self-Driven Teams\"\/><\/a><\/div><div class=\"qubely-post-list-content\"><h6 class=\"qubely-postgrid-title\"><a href=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/keys-to-creating-self-driven-teams\/\">Dai potere ai tuoi dipendenti: 3 chiavi per creare team autogestiti<\/a><\/h6><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n\n\n<div style=\"height:41px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p class=\"recent-post wp-block-paragraph\">Tag<\/p>\n\n\n\n<p class=\"tag-post wp-block-paragraph\">#OKR<\/p>\n\n\n\n<p class=\"tag-post wp-block-paragraph\">#OKR Implementazione<\/p>\n\n\n\n<p class=\"tag-post wp-block-paragraph\">#tendenze 2025<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-uagb-wp-search uagb-wp-search__outer-wrap uagb-block-e757e23a uagb-layout-input-button\"><form class=\"uagb-search-wrapper\" role=\"search\" action=\"https:\/\/okrinstitute.org\/it\/\" method=\"get\" data-trp-original-action=\"https:\/\/okrinstitute.org\"><div class=\"uagb-search-form__container\" role=\"tablist\"><input placeholder=\"Ricerca\" class=\"uagb-search-form__input\" type=\"search\" name=\"s\" title=\"Ricerca\"\/><button class=\"uagb-search-submit\" type=\"submit\"><span class=\"uagb-wp-search-button-icon-wrap\"><svg xmlns=\"https:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewbox=\"0 0 512 512\"><path d=\"M500.3 443.7l-119.7-119.7c27.22-40.41 40.65-90.9 33.46-144.7C401.8 87.79 326.8 13.32 235.2 1.723C99.01-15.51-15.51 99.01 1.724 235.2c11.6 91.64 86.08 166.7 177.6 178.9c53.8 7.189 104.3-6.236 144.7-33.46l119.7 119.7c15.62 15.62 40.95 15.62 56.57 0C515.9 484.7 515.9 459.3 500.3 443.7zM79.1 208c0-70.58 57.42-128 128-128s128 57.42 128 128c0 70.58-57.42 128-128 128S79.1 278.6 79.1 208z\"><\/path><\/svg><\/span><\/button><\/div><input 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